Trong khi các trường đại học đang chuẩn bị đón tiếp sinh viên quay trở lại trường sau thời gian nghỉ dịch, báo chí lại xôn xao vụ gần một nửa giảng viên của Khoa Hàn quốc học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn Thành phố Hồ Chí Minh đệ đơn xin nghỉ việc vì mâu thuẫn với Trưởng khoa mới được bổ nhiệm.
Theo dõi các cuộc trao đổi và giải trình của hai bên đăng trên các tờ báo, dư luận vẫn chưa ngã ngũ.
Một nửa các bình luận ủng hộ các quyết định của Trưởng khoa, nửa còn lại thông cảm và chia sẻ với các giảng viên xin nghỉ việc. Cả hai bên đều đưa ra lý do chính đáng. Tuy nhiên, trong trường hợp này cả hai phía đều là người thất bại.
Trong khi các giảng viên phải bỏ đi nơi mình đã gắn bó gần 20 năm và phải bắt đầu tìm việc làm mới, Trưởng khoa Hàn quốc học cũng mất đi một nửa lực lượng hùng hậu, lịch giảng dạy bị xáo trộn, ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng học tập của sinh viên.
Từ góc độ khoa học quản trị, có thể nhận định vấn đề nằm ở khâu lắng nghe và tiếp thu tiếng nói của người lao động (trong trường hợp này là tiếng nói của giảng viên).
 |
(Ảnh minh họa: clearvoicecomms.co.uk) |
Tiếng nói người lao động (Employee voice)
Tiếng nói người lao động tại nơi làm việc thường được hiểu là các kênh đối thoại, trao đổi, chia sẻ thông tin hai chiều giữa người lao động và quản lý.
Ở góc độ hẹp, tiếng nói người lao động thường được hiểu như là các kênh tham mưu và tham gia của nhân viên với việc ra quyết định của lãnh đạo.
Dù ở góc độ nào, việc quản trị tiếng nói người lao động phải đảm bảo quyền được thổ lộ ý kiến liên quan đến công việc họ phụ trách, trình bày cảm nghĩ của họ đến các vấn đề liên quan, và sự tham gia góp ý đến hoạt động của tổ chức.
Các kênh để trình bày tiếng nói có thể trực tiếp, mặt đối mặt trong các buổi hội nghị, cuộc họp chính thức của phòng ban và cả tổ chức.
Kênh tiếp thu tiếng nói người lao động cũng diễn ra một cách phi chính thức như cuộc trao đổi bên ngoài nơi làm việc, tại các quán cà phê, phiếu điều tra, hộp thư giấu tên.v.v…
Ngoài ra, tiếng nói người lao động cũng được thực hiện một cách gián tiếp qua người đại diện hoặc tổ chức như Công đoàn, Đoàn thanh niên, và Chi bộ Đảng.
Việc quản trị tiếng nói người lao động phải thường xuyên bởi vì khi người lao động còn mong muốn bày tỏ ý kiến với người lãnh đạo nghĩa là sự việc chưa nghiêm trọng và cần được tháo gỡ sớm. Trách nhiệm người lãnh đạo trong giai đoạn này là lắng nghe, tiếp thu và giải thích thay vì áp đặt.
Trường hợp của Khoa Hàn quốc học
Thiết nghĩ, lãnh đạo khoa và trường cần nhìn nhận lại các kênh quản trị tiếng nói của giảng viên một cách toàn diện. Cần xem xét các vấn đề hỏng để khắc phục sớm.
Khoa cần tạo điều kiện để giảng viên có đầy đủ các kênh để trình bày ý kiến của mình như kênh chính thức (qua các cuộc họp, Hội nghị), phi chính (gặp mặt riêng, khảo sát, hộp thư), kênh trực tiếp và gián tiếp (thông qua Công Đoàn, Đoàn Thanh niên, Chi bộ).
Qua các báo đưa tin, có thể thấy kênh gián tiếp chưa được chú trọng nhiều. Cụ thể tiếng nói của Chi bộ, Đoàn Thanh niên và Công đoàn chưa được phản ánh trong các quyết định của lãnh đạo khoa.
Nhà trường và ban lãnh đạo khoa lẽ ra cần sàng lọc sớm các ý kiến của giảng viên ngay từ đầu như họ nói lên tiếng nói nhằm mục đích cải thiện cho tổ chức tốt hơn, họ phàn nàn vì quyền lợi bị mất, họ ý kiến vì bị đối xử mất công bằng, họ ý kiến vì hành vi lãnh đạo của trưởng khoa chưa phù hợp.v.v…
Dù ý kiến như thế nào, người lãnh đạo cần thiết phải lắng nghe, sàng lọc, trả lời thấu đáo hoặc điều chỉnh chính sách, hành vi cho phù hợp.
Hơn nữa, các kênh trình bày ý kiến cũng cần phải xem xét kịp thời. Thay vì để người lao động trình bày ý kiến lên các mạng xã hội, lãnh đạo khoa cần tạo các kênh online, các group chat được kiểm soát.
Tóm lại, tạo điều kiện để tiếng nói người lao động được cất lên tại nơi làm việc, và thái độ cầu thị lắng nghe của người lãnh đạo là quan trọng để giải quyết các mâu thuẫn và đưa tổ chức phát triển.
Các nghiên cứu đã chỉ ra, sự im lặng mới đáng sợ, chứ tiếng nói của nhân viên là điều cần thiết cho một tổ chức phát triển.
Vì thực ra, sự thành công của một tổ chức là xuất phát từ hiệu suất làm việc của nhân viên, mà hiệu suất thì liên quan đến cảm xuất, thái độ của họ với tổ chức và lãnh đạo.
(*) Văn phong, nội dung bài viết thể hiện góc nhìn, quan điểm của tác giả.