Đối với giáo dục đại học, Chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 đặt mục tiêu cụ thể đến năm 2030, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ đạt ít nhất 40%. Đây là nội dung nhận được sự quan tâm lớn từ các cơ sở đại học, chuyên gia giáo dục; thể hiện quyết tâm nâng cao chất lượng đào tạo và thúc đẩy năng lực nghiên cứu khoa học trong các trường.
Còn gặp rào cản từ nhiều yếu tố
Trao đổi với phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, Tiến sĩ Nguyễn Đình Tường - Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch Hội đồng trường Trường Đại học Kinh tế Nghệ An (nay là Trường Đại học Nghệ An) chia sẻ, việc xây dựng lộ trình đáp ứng quy định về chuẩn giảng viên có trình độ tiến sĩ tại cơ sở giáo dục đại học hiện vẫn đối mặt với một số thách thức liên quan đến nguồn lực, đặc biệt đối với các trường đại học địa phương.
Việc đặt ra chuẩn tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ là cần thiết và hợp lý, nhằm thúc đẩy công tác nâng cao chất lượng đội ngũ nhân tài giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, các tiêu chí tham chiếu cao và thời gian thực hiện gấp có thể khiến nhiều trường gặp khó trong việc đáp ứng. Tỷ lệ 40% giảng viên có trình độ tiến sĩ có thể phù hợp ngay với năng lực của các trường đại học lớn, có bề dày lịch sử phát triển. Trong khi đó, nhiều trường đại học tư thục và trường đại học địa phương lại khó lòng đạt được chuẩn này trong khoảng thời gian ngắn.
Theo số liệu thống kê hiện nay, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ tại nhà trường đạt khoảng 20%, và cơ sở giáo dục đang tiếp tục phấn đấu nâng tỷ lệ này lên để đạt chuẩn mục tiêu mà Chiến lược đề ra đến năm 2030, song vẫn còn nhiều khó khăn.
Lý giải về vấn đề này, Tiến sĩ Nguyễn Đình Tường cho biết, cơ chế trả lương hiện tại theo ngạch bậc do Nhà nước quy định cần hấp dẫn hơn để thu hút nhân tài và khuyến khích họ phát huy hết năng lực của mình. Ngoài ra, đối với các trường đại học địa phương, chỉ tiêu tuyển dụng giảng viên thường do địa phương phê duyệt. Quy trình tuyển dụng, bao gồm báo cáo lên Ủy ban nhân dân tỉnh và Sở Nội vụ, thường kéo dài khoảng 3 tháng. Điều này dễ dẫn đến việc ứng viên tiềm năng chuyển hướng cơ hội sang các đơn vị khác do thiếu sự chắc chắn về kết quả tuyển dụng và thời gian làm thủ tục lâu.
Tuy nhiên, dự kiến trong thời gian tới, khi cơ sở giáo dục được trao quyền tự chủ tài chính sẽ tạo điều kiện thuận lợi hơn trong công tác trả lương, tháo gỡ các vướng mắc hiện có. Việc này không chỉ giúp nâng cao khả năng thu hút nhân tài, mà còn tạo động lực cho giảng viên trình độ cao tham gia cống hiến giảng dạy, nghiên cứu khoa học, xuất bản các bài báo uy tín quốc tế, thăng hạng cơ sở đào tạo đại học và đóng góp nhiều công trình chất lượng.
Bàn về giải pháp hướng đến tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ đạt ít nhất 40%, các cơ sở giáo dục đại học cần đẩy mạnh đa dạng hóa nguồn tài chính thông qua việc khai thác các nguồn nhân lực trong và ngoài nhà trường, sau đó tập trung cân đối giữa hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, tư vấn ứng dụng và chuyển giao công nghệ để tạo dựng một môi trường làm việc tiềm năng thăng tiến. Hơn nữa, cần áp dụng cơ chế khuyến khích đội ngũ giảng viên cải thiện trình độ; người có chuyên môn cao sẽ được trả lương theo vị trí việc làm, đánh giá đúng năng lực và đóng góp của từng cán bộ, giảng viên.
Điều này không chỉ khuyến khích những người có tài năng thực sự mà còn tạo điều kiện đãi ngộ tương xứng cho nhân sự chất lượng cao về làm việc tại trường. Giảng viên được tuyển dụng về làm việc hoặc sau khi nâng cao trình độ làm nghiên cứu sinh sẽ được nhận mức lương phù hợp với công việc và kết quả đóng góp.
Còn theo Tiến sĩ Đỗ Trọng Đăng - Trưởng Phòng Đào tạo, Trường Đại học Phú Yên, công tác phát triển đội ngũ giảng viên luôn là ưu tiên hàng đầu của lãnh đạo nhà trường và được triển khai với quyết tâm cao. Tuy nhiên, quá trình này không tránh khỏi những trở ngại từ nhiều yếu tố khác nhau.
Do đặc thù là trường đại học địa phương, việc thu hút giảng viên có trình độ cao từ các đô thị lớn về làm việc là một vấn đề nan giải. Sự chênh lệch về môi trường sống, điều kiện làm việc, cũng như mức lương và chế độ đãi ngộ là những yếu tố làm giảm sức hấp dẫn của các cơ sở giáo dục đại học địa phương đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.
Mặt khác, chi phí học tập là một vấn đề hạn chế đối với việc nâng cao trình độ giảng viên. Hiện nay, vẫn chưa có chính sách cấp học bổng dành riêng cho nghiên cứu sinh tại nước ta, khiến nhiều giảng viên gặp khó khăn trong việc theo đuổi các chương trình đào tạo tiến sĩ. Nhà trường đã thực hiện chính sách hỗ trợ chi phí học tập, nhưng việc khuyến khích giảng viên chủ động học nâng cao trình độ vẫn là một thách thức, đặc biệt với các giảng viên lớn tuổi, những người bắt đầu có xu hướng ổn định trong trình độ bằng cấp và không muốn thay đổi.
Điều này đòi hỏi nhà trường phải tìm ra giải pháp hỗ trợ toàn diện hơn, từ tài chính đến môi trường học tập, để đạt được mục tiêu mà vẫn đảm bảo hiệu quả và tính khả thi, nhằm đẩy mạnh việc tăng cường đội ngũ giảng viên có trình độ tiến sĩ, đảm bảo chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học tốt.
Cần xây dựng mạng lưới thu hút tuyển dụng giảng viên trình độ tiến sĩ hiệu quả
Định hướng giải pháp về mục tiêu đạt chuẩn tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ đạt ít nhất 40%, đại diện của Trường Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh chia sẻ, để thu hút và giữ chân nhân lực trình độ tiến sĩ, có chuyên môn sâu, chất lượng cao và năng lực nghiệp vụ vững vàng, mỗi trường đại học cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, năng động, dân chủ, là nơi khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo, cống hiến trong công việc, tôn trọng thế mạnh và nguyện vọng của từng cá nhân.
Các cơ sở đào tạo cần nỗ lực tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các giảng viên phát triển sự nghiệp, thăng tiến công việc, tăng tính chủ động trong đóng góp nghiên cứu khoa học. Hơn nữa, trường đại học cần xây dựng và thực hiện các chính sách động viên, khuyến khích và đãi ngộ xứng đáng với những nhân tài phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân.
Mức thu nhập của nhà khoa học tại các trường cần bảo đảm đủ sống và ổn định để họ có thể an tâm cống hiến cho công tác giảng dạy. Đồng thời, các cơ sở đào tạo cũng phải là nơi giúp mỗi cá nhân phát huy tối đa khả năng đóng góp, nghiên cứu, phát triển và ứng dụng khoa học công nghệ vào thực tiễn cuộc sống.
Hiện tại, Trường Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh đã và đang là đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi thường xuyên. Do đó, toàn bộ nguồn chi cho các hoạt động chủ yếu được đảm bảo lấy từ nguồn thu của trường, và chính sách thu hút này cũng không nằm ngoài ngân sách đó.
"Đối với Trường Đại học Khoa học tự nhiên (Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh), tỷ lệ giảng viên cơ hữu trong độ tuổi lao động chiếm 99,5%. Trong đó, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ chiếm khoảng 65%, hiện nay có thể thấy mức tỷ lệ này cao hơn nhiều so với chuẩn cơ sở giáo dục đại học”, đại diện nhà trường cho biết.
Về chính sách thu hút, nhà trường khuyến khích, tuyển dụng những giảng viên, nhà khoa học trẻ xuất sắc, nhà khoa học đầu ngành được Đại học Quốc gia Hồ Chí Minh thực hiện dựa trên các Nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhà nước. Đặc biệt, dựa vào tình hình thực tế của từng khoa trong trường và nhu cầu đáp ứng của quốc gia, cơ sở giáo dục triển khai tuyển dụng nhiều nhân lực trình độ tiến sĩ có nghiên cứu khoa học nổi bật, năng lực cống hiến cho các ngành học như: Trí tuệ nhân tạo, Công nghệ sinh học, Công nghệ bán dẫn, Thiết kế vi mạch,...
Cùng chia sẻ về giải pháp thu hút nguồn lực giảng viên có trình độ tiến sĩ, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Thiện Tống – nguyên Chủ nhiệm bộ môn Kỹ thuật hàng không, Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh nêu quan điểm: Các cơ sở giáo dục đại học có thể tìm kiếm, thu hút và "chiêu mộ" nhân tài bằng cách xây dựng và duy trì mối quan hệ đồng nghiệp, tạo ra những cơ hội kết nối, diễn đàn giao lưu, học hỏi giữa đội ngũ nhà khoa học có cùng chuyên môn.
Điều này không chỉ giúp các giảng viên, nhà khoa học, chuyên gia chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao chất lượng làm việc với nhau, mà còn mở rộng mạng lưới ứng tuyển, giúp các ứng viên tiềm năng tìm thấy cơ hội nghề nghiệp tại các trường đại học. Thực tế, việc này vừa khuyến khích các ứng viên tài năng về cống hiến, làm việc tại trường, vừa là một cách hiệu quả để tạo dựng được hình ảnh của nhà trường như một môi trường học thuật năng động và sáng tạo.
Tuy nhiên, khả năng thu hút nhân tài của cơ sở đào tạo không chỉ phụ thuộc vào hoạt động kết nối mạng lưới các nhà khoa học như trên, mà còn chịu ảnh hưởng lớn từ những chính sách đãi ngộ và chế độ trọng dụng của từng trường. Có thể thấy, các cơ sở giáo dục đại học phải cạnh tranh gay gắt với nhau để thu hút những giảng viên, nhà nghiên cứu giỏi, và một trong những yếu tố quan trọng nhất chính là chế độ đãi ngộ.
Mức lương, các quyền lợi phụ trợ, cơ hội thăng tiến và các chính sách khuyến khích về nghiên cứu khoa học rõ ràng đều đóng vai trò quyết định trong việc thu hút nhân tài. Vì vậy, để không bị tụt lại phía sau trong cuộc đua thu hút nhân tài, các cơ sở đào tạo cần không ngừng cải thiện các chính sách đãi ngộ, tạo ra môi trường làm việc động lực và khuyến khích sự sáng tạo; đồng thời thiết lập các chương trình kết nối hợp tác để tiếp cận và chiêu mộ những tài năng ở cả trong và ngoài nước.