Một trong những nhóm nội dung được quan tâm tại dự thảo Luật Nhà giáo là chính sách liên quan tuyển dụng nhà giáo.
Theo dự thảo Luật mới nhất, thẩm quyền tuyển dụng nhà giáo được nêu tại điểm a, khoản 2 điều 14 như sau: "Đối với cơ sở giáo dục mầm non, cơ sở giáo dục phổ thông, cơ sở giáo dục thường xuyên, trường chuyên biệt công lập, cơ quan quản lý nhà nước giao cơ quan quản lý giáo dục chủ trì tham mưu tuyển dụng hoặc chủ trì thực hiện tuyển dụng; giao người đứng đầu cơ sở giáo dục công lập thực hiện tuyển dụng nếu cơ sở giáo dục đáp ứng điều kiện theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo;...".
Vừa qua, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành Công văn 1581/BGDĐT-GDPT ngày 8/4 của Bộ Giáo dục và Đào tạo gửi Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về việc bảo đảm duy trì, nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của các cơ sở giáo dục công lập tại các đơn vị hành chính khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương 2 cấp. Theo đó, về đội ngũ nhà giáo, công văn hướng dẫn: "Sở Giáo dục và Đào tạo chủ trì hoặc phân cấp thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm thay đổi chức danh nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, nhân viên trong các cơ sở giáo dục công lập theo thẩm quyền, quy định…".
Cùng với đó, Dự thảo Luật Tổ chức chính quyền địa phương đang được thảo luận tại Kỳ họp thứ 9. Trong đó, khoản 10, điều 23 quy định về nhiệm vụ, quyền hạn của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã nêu: "Chỉ đạo và chịu trách nhiệm trong công tác tuyển dụng, sử dụng công chức, viên chức trên địa bàn theo quy định của pháp luật và phân cấp của cơ quan nhà nước cấp trên; quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, cách chức người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn, tổ chức hành chính khác, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân cấp mình; quyết định tạm đình chỉ công tác đối với Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp mình, người đứng đầu cơ quan chuyên môn, tổ chức hành chính khác, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Ủy ban nhân dân cấp mình".
Người viết là giáo viên công tác nhiều năm xin có đôi điều chia sẻ xung quanh vấn đề này.
Hạn chế của cách tuyển dụng hiện nay
Nhiều năm qua, việc tuyển dụng giáo viên chủ yếu do cơ quan Nội vụ phối hợp với ngành Giáo dục tổ chức, dựa trên hồ sơ, bằng cấp và kết quả thi viên chức. Tuy nhiên, cách làm này đã bộc lộ hạn chế.
Không ít giáo viên đạt điểm thi cao nhưng khi đứng lớp lại thiếu kỹ năng sư phạm, không nắm bắt được tâm lý học sinh, tổ chức lớp học kém hiệu quả. Thậm chí, có trường hợp dùng bằng giả, chứng chỉ không hợp lệ vẫn trúng tuyển.
Nhiều thầy cô tuy sở hữu bằng cấp ấn tượng nhưng lại khiến học sinh “khó tiếp cận” vì dạy quá hàn lâm, thiếu kỹ năng truyền đạt – bị học sinh đặt biệt danh “thầy cô bác học”. Điều này cho thấy bằng cấp không phản ánh đúng năng lực giảng dạy. Nếu tiếp tục duy trì cách tuyển dụng này thì khó tuyển được giáo viên đáp ứng đúng yêu cầu của nhà trường.
Có nên mạnh dạn trao quyền tuyển dụng cho hiệu trưởng?
Như dự thảo Luật Nhà giáo, thẩm quyền tuyển dụng có thể giao cho người đứng đầu cơ sở giáo dục công lập nếu cơ sở giáo dục đáp ứng điều kiện theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Nếu điều khoản này được thông qua, các điều kiện cụ thể để hiệu trưởng được tuyển dụng sẽ rõ ràng hơn.
Ở góc độ giáo viên, người viết chia sẻ một số điểm thuận lợi nếu giao quyền tuyển dụng cho người đứng đầu cơ sở giáo dục. Hiệu trưởng nắm rõ định hướng phát triển, đặc thù tại đơn vị mình quản lý. Việc được trực tiếp tuyển dụng giúp chọn ra những giáo viên phù hợp nhất với mục tiêu giáo dục của trường.
Khi hiệu trưởng được trao quyền tuyển dụng giáo viên, nhà trường sẽ chủ động và linh hoạt hơn rất nhiều trong việc xử lý các tình huống phát sinh bất ngờ, đặc biệt là thiếu hụt nhân sự giảng dạy.
Tuy nhiên, do không có quyền tuyển dụng, nhà trường buộc phải báo cáo lên cấp trên, làm tờ trình, qua nhiều bước trung gian và chờ phê duyệt. Quy trình này thường mất thời gian, gây ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức hoạt động giảng dạy.
Khi hiệu trưởng có quyền tuyển dụng, những vấn đề như vậy có thể được xử lý nhanh chóng, kịp thời, thông qua việc: Chủ động liên hệ, phỏng vấn và hợp đồng giáo viên thay thế trong thời gian ngắn.
Khi tuyển dụng giáo viên, hiệu trưởng có thể tổ chức phỏng vấn sâu, cho giảng thử, thậm chí cho tiếp cận công tác chủ nhiệm để đánh giá năng lực thực tế trước khi ký hợp đồng, điều mà ngành nội vụ hiện nay rất khó làm đầy đủ.
Hiệu trưởng là người trực tiếp tuyển dụng nên sẽ chịu trách nhiệm với quyết định của mình, từ đó nâng cao trách nhiệm với chính nhân sự của nhà trường. Về phía giáo viên cũng sẽ nỗ lực hơn để chứng minh với nhà trường năng lực của bản thân.
Bởi vì họ biết, quyết định tuyển dụng không chỉ phụ thuộc vào hồ sơ đẹp mà thái độ, sự phù hợp với công việc và sự đóng góp trong thực tế mới là điều quyết định. Nhờ đó, bản thân mỗi giáo viên ấy sẽ nỗ lực hơn rất nhiều để cải thiện chất lượng chuyên môn, đổi mới phương pháp dạy học.
Một hiệu trưởng tại thị xã La Gi chia sẻ: “Trước khi là hiệu trưởng, chúng tôi cũng là giáo viên giỏi, có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy. Vì thế, chúng tôi có thể đánh giá ngay khi giáo viên thử giảng.
Chúng tôi biết chính xác ai là người chỉ giỏi lý thuyết mà yếu kỹ năng, ai thực sự là có người vừa có kỹ năng truyền đạt kiến thức, thu hút học sinh, vừa khéo léo trong việc xử lý lớp học. Nếu chúng tôi được chọn giáo viên thì chất lượng dạy học chắc chắn sẽ nâng cao rất nhiều”.
Việc trao quyền tuyển dụng giáo viên cho hiệu trưởng dù có nhiều điểm thuận lợi nhưng vẫn còn không ít ý kiến bày tỏ lo ngại rằng tập trung quyền lực vào cá nhân dễ dẫn đến lạm dụng.
Để hạn chế nguy cơ này, việc trao quyền cần đi kèm với những cơ chế kiểm soát chặt chẽ, minh bạch và công bằng. Dưới đây là một số giải pháp đề xuất:
Thứ nhất, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và giám sát đa chiều
Cần xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch và thống nhất, với sự tham gia của các bên liên quan. Điều này không chỉ đảm bảo tính công tâm trong tuyển chọn, mà còn giúp nâng cao trách nhiệm giải trình của hiệu trưởng trong từng quyết định.
Thứ hai, công khai kết quả giảng thử và phỏng vấn
Yêu cầu mọi ứng viên tham gia tuyển dụng đều phải trải qua buổi giảng thử thực tế và phỏng vấn trực tiếp, với bảng điểm chi tiết được công khai đến các thành viên hội đồng. Việc này sẽ ngăn chặn tiêu cực nội bộ, và tăng sự đồng thuận trong nội bộ nhà trường.
Thứ ba, cho phép phản hồi sau giai đoạn thử việc
Giáo viên sau khi được tuyển chọn cần trải qua một giai đoạn thử việc thực tế (thường 3–6 tháng). Trong thời gian này, phụ huynh, tổ chuyên môn và ban giám hiệu sẽ có quyền đánh giá mức độ phù hợp của giáo viên qua các tiêu chí như: Kỹ năng giảng dạy, ứng xử sư phạm, hiệu quả tương tác với học sinh.
Nếu giáo viên không đạt yêu cầu trong giai đoạn này, nhà trường có quyền không tiếp tục ký hợp đồng chính thức, đảm bảo chất lượng lâu dài cho đội ngũ.
Thứ tư, tạo cơ chế phản hồi độc lập và ẩn danh
Bổ sung thêm một kênh góp ý hoặc đánh giá độc lập dưới hình thức ẩn danh, nơi giáo viên trong trường, tổ trưởng chuyên môn hoặc phụ huynh có thể gửi phản ánh về quy trình tuyển dụng nếu phát hiện dấu hiệu không minh bạch. Hệ thống này sẽ kết nối trực tiếp với cơ quan quản lý để kịp thời xử lý.
Giải pháp này giúp tăng thêm một tầng giám sát xã hội, khuyến khích người trong cuộc dũng cảm lên tiếng vì chất lượng giáo dục để giảm rủi ro từ sự lạm quyền cá nhân.
Trao quyền tuyển dụng cho hiệu trưởng không phải là “thả nổi quyền lực”, mà là cơ hội để người đứng đầu nhà trường thực sự chịu trách nhiệm về chất lượng dạy và học.
(*) Văn phong, nội dung bài viết thể hiện góc nhìn, quan điểm của tác giả.