Là giáo viên kiêm nhiệm tổ trưởng chuyên môn ở bậc phổ thông, người viết cho rằng trong quá trình sắp xếp, sáp nhập các cơ sở giáo dục công lập, câu hỏi "ai làm hiệu trưởng?" cần được trả lời bằng những tiêu chí minh bạch thay vì định tính.
Một người có thể được đánh giá cao ở đơn vị cũ nhưng chưa chắc phù hợp với yêu cầu quản trị một nhà trường mới có quy mô, đội ngũ và đặc điểm khác trước.
Từ góc nhìn của “người trong cuộc”, người viết đề xuất khung tiêu chí 100 điểm như một hướng tham khảo để việc lựa chọn hiệu trưởng sau sáp nhập có thêm những căn cứ cụ thể, rõ ràng và minh bạch hơn.
Chọn người lãnh đạo bằng năng lực và kết quả thực chất
Sau sáp nhập, các trường mầm non và phổ thông công lập sẽ thay đổi đáng kể về quy mô, số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên, học sinh, cơ sở vật chất và phạm vi quản lý.
Một trường mới không đơn thuần là phép cộng cơ học của hai hay nhiều đơn vị cũ, mà là một tổ chức mới cần một người đứng đầu đủ năng lực để ổn định đội ngũ, tổ chức lại hoạt động và tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục.
Trong hoàn cảnh ấy, điều mà đội ngũ giáo viên quan tâm trước tiên là tiêu chí lựa chọn hiệu trưởng có rõ ràng hay không. Nếu không có một bộ tiêu chí cụ thể, việc lựa chọn người đứng đầu trường học rất dễ bị chi phối bởi nhận xét chủ quan, cảm tính.
Ngược lại, khi có một khung điểm được công khai, người được lựa chọn biết mình được đánh giá dựa trên những căn cứ nào; cơ quan có thẩm quyền có cơ sở để so sánh các ứng viên; tập thể cũng có thêm cơ sở để hiểu và đồng thuận với kết quả lựa chọn.
Từ góc nhìn đó, một khung tiêu chí càng cụ thể, việc đánh giá càng có cơ sở để đối chiếu và xem xét toàn diện hơn. Khung tiêu chí mà người viết đề xuất được xây dựng 100 điểm, chia thành 4 nhóm chủ yếu.
Nhóm 1 về năng lực, thành tích, kết quả và sản phẩm nổi bật trong công tác quản lý, chuyên môn trong 5 năm gần nhất gồm 40 điểm. Nhóm 2 về kinh nghiệm quản lý trực tiếp và thành tích của tập thể do cá nhân phụ trách gồm 25 điểm. Nhóm 3 về trình độ đào tạo, mức độ tín nhiệm và thời gian công tác gồm 20 điểm. Nhóm 4 về vai trò, vị trí công tác trong hệ thống chính trị ở cơ sở và trong hoạt động chuyên môn gồm 15 điểm.
Cách cấu trúc này cho thấy ứng viên được xem xét trên một hệ thống tiêu chí tương đối toàn diện, trong đó mỗi nhóm tiêu chí phản ánh một phương diện khác nhau của người làm công tác quản lý.
Năng lực và kết quả thực tế: 40 điểm
Người viết rất chú ý đến nhóm tiêu chí thứ nhất, chiếm tới 40% tổng số điểm. Đây là nhóm đánh giá những thành tích, kết quả và sản phẩm nổi bật của cá nhân là công tác lãnh đạo trong 5 năm gần nhất.
Các danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng được lượng hóa; kết quả xếp loại chất lượng viên chức được tính điểm; những kết quả nổi bật gắn với trách nhiệm cá nhân cũng được xem xét.
Đối với giáo dục phổ thông, các kết quả như xây dựng trường đạt chuẩn quốc gia; chất lượng giáo dục đại trà; giáo dục mũi nhọn. Đối với giáo dục mầm non, chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ cũng được đưa vào khung đánh giá.
Theo người viết, đây là cách tiếp cận hợp lý bởi hiệu trưởng tương lai trước hết phải được nhìn từ những gì đã làm được trong thực tế chứ không chỉ từ bằng cấp hay thâm niên giữ chức vụ.
Hơn nữa, tiêu chí không dừng ở việc "có thành tích" mà còn nhấn mạnh kết quả gắn với trách nhiệm cá nhân. Đây là điểm rất quan trọng để tránh tình trạng lấy thành tích chung của một đơn vị rồi mặc nhiên quy toàn bộ thành tích đó cho một cá nhân.
Tất nhiên, khi vận dụng, cần làm rõ minh chứng và vai trò thực tế của từng ứng viên. Điểm số chỉ thực sự có ý nghĩa khi phía sau mỗi điểm số là những kết quả có thể kiểm chứng.
Kinh nghiệm quản lý và thành tích tập thể: 25 điểm
Nhóm thứ hai dành 25 điểm cho kinh nghiệm quản lý trực tiếp và thành tích của tập thể do cá nhân quản lý. Trong đó có những tiêu chí về thành tích nổi bật của tập thể; kinh nghiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Nhà nước về giáo dục và đào tạo; thời gian giữ chức vụ hiệu trưởng, giám đốc hoặc tương đương.
Người viết thấy rằng đây là nhóm tiêu chí cần thiết, bởi quản lý một trường học hoàn toàn khác với việc chỉ giỏi chuyên môn. Một hiệu trưởng phải biết tổ chức công việc, phân công con người, giải quyết các vấn đề phát sinh, chịu trách nhiệm trước tập thể và cấp trên.
Đặc biệt, sau sáp nhập, kinh nghiệm quản lý càng quan trọng khi người đứng đầu phải dung hòa những khác biệt về đội ngũ, cách làm việc và truyền thống của các đơn vị cũ. Người hiệu trưởng cũng cần có khả năng nắm bắt tâm lý, dung hòa khác biệt và tạo sự thống nhất trong đội ngũ để đưa nhà trường mới đi vào ổn định.
Bên cạnh kinh nghiệm cá nhân, thành tích của tập thể do người quản lý trực tiếp phụ trách cũng là một căn cứ đáng chú ý. Thành tích của tập thể do cá nhân trực tiếp quản lý cũng là một căn cứ để đánh giá năng lực lãnh đạo, bởi những kết quả ấy phản ánh khả năng tổ chức, điều hành và dẫn dắt đội ngũ của người đứng đầu.
Mức độ tín nhiệm và trình độ đào tạo: 20 điểm
Nếu hai nhóm đầu cho thấy một ứng viên đã làm được gì và có kinh nghiệm ra sao thì nhóm thứ ba đặt ra một câu hỏi rất quan trọng rằng tập thể có tín nhiệm người đó hay không?
Người viết đề xuất, nhóm tiêu chí này có thể dành 20 điểm cho trình độ đào tạo, mức độ tín nhiệm và thời gian công tác; trong đó, mức độ tín nhiệm được xem xét theo tỷ lệ: từ 90% trở lên: 12 điểm; từ 80% đến dưới 90%: 10 điểm; từ 70% đến dưới 80%: 8 điểm; từ 60% đến dưới 70%: 6 điểm; từ 50% đến dưới 60%: 4 điểm.
Có thể nhận thấy, việc lượng hóa mức độ tín nhiệm sẽ giúp việc lựa chọn hiệu trưởng có thêm một căn cứ cụ thể từ chính tập thể mà người đó sẽ trực tiếp lãnh đạo. Bởi hiệu trưởng không chỉ thực hiện công việc quản lý bằng quyết định hành chính mà còn phải tạo được sự đồng thuận và khả năng tập hợp đội ngũ.
Tuy nhiên, việc lấy ý kiến tín nhiệm cần được thực hiện nghiêm túc, khách quan, đúng đối tượng và tránh hình thức. Kết quả tín nhiệm cũng nên được đặt trong mối tương quan với các tiêu chí khác để có cái nhìn đầy đủ hơn về từng ứng viên.
Vai trò và vị trí công tác: 15 điểm
Nhóm thứ tư dành 15 điểm cho vai trò, vị trí công tác trong hệ thống chính trị ở cơ sở và hoạt động chuyên môn của ngành. Đây là những căn cứ ghi nhận quá trình tham gia, mức độ đóng góp và vai trò chuyên môn của cán bộ trong quá trình công tác.
Nhóm tiêu chí này có thể được xem là một căn cứ bổ trợ trong tổng thể đánh giá ứng viên. Với cách phân bổ 15/100 điểm, vai trò, vị trí công tác không trở thành yếu tố quyết định, mà được đặt cùng với các nhóm tiêu chí về năng lực, kết quả, kinh nghiệm và tín nhiệm.
Cách tiếp cận này giúp việc lựa chọn có cái nhìn nhiều chiều hơn, hạn chế tình trạng chỉ dựa vào một lợi thế riêng như chức vụ, danh hiệu hay thâm niên để đánh giá một ứng viên.
Minh bạch từ tiêu chí đến quy trình lựa chọn
Cần nhấn mạnh rằng các tiêu chí và cách tính điểm phải được công khai, rõ ràng và thống nhất. Một quy trình lựa chọn hiệu trưởng cần trả lời được những câu hỏi cụ thể: Ai được đưa vào diện xem xét? Hồ sơ minh chứng gồm những gì? Ai thẩm định? Cách tính điểm ra sao? Việc lấy tín nhiệm được thực hiện như thế nào? Nếu có hai ứng viên có tổng điểm gần nhau thì căn cứ nào để lựa chọn? Kết quả được công khai ở mức độ nào?
Khi những vấn đề này được quy định rõ, quá trình lựa chọn sẽ có thêm căn cứ để đối chiếu, hạn chế những cách hiểu khác nhau và giảm sự suy đoán trong tập thể.
Người viết không cho rằng một bảng điểm có thể phản ánh đầy đủ phẩm chất và năng lực của một hiệu trưởng. Tuy nhiên, một hệ thống tiêu chí rõ ràng, cùng với cách đánh giá minh bạch, sẽ góp phần tạo cơ sở công bằng hơn trong lựa chọn lãnh đạo nhà trường.
Sau sáp nhập, giáo viên không chỉ cần một người lãnh đạo có năng lực mà còn cần tin tưởng vào cách người đứng đầu được lựa chọn. Vì thế, minh bạch ngay từ tiêu chí và quy trình lựa chọn sẽ là tiền đề quan trọng để người được chọn nhận được sự đồng thuận khi bắt đầu nhiệm vụ.
(*) Văn phong, nội dung bài viết thể hiện góc nhìn, quan điểm của tác giả.