Khi một số cán bộ quản lý dôi dư và trở lại vị trí giáo viên, chúng ta không nên nhìn đó như một sự “hạ chức” hay “đẩy xuống dạy”. Về bản chất, quản lý là một nhiệm vụ, dạy học mới là nghề gốc của người giáo viên. Bởi vậy, việc cán bộ quản lý (hiệu trưởng, phó hiệu trưởng) xuống làm giáo viên là chuyện hết sức bình thường và tự nhiên.
Vấn đề cốt lõi của sáp nhập trường học không chỉ là bài toán hành chính (tinh giản bộ máy), mà còn là bài toán quản trị (sắp xếp con người) và bài toán của tầm nhìn (sử dụng đúng năng lực của con người để làm cho giáo dục tốt lên). Nếu chỉ sắp xếp cơ học nhân sự theo hướng: Hiệu trưởng -> Phó Hiệu trưởng -> Giáo viên, thì đó chỉ là cơ cấu chức danh. Điều cần bàn phải là: Con người nào – năng lực gì – phẩm chất gì – đặt ở đâu – phát triển thế nào – đóng góp được gì cho nhà trường trong 5–10 năm tới, thì đó mới là bài toán nhân lực giáo dục trong bối cảnh mới.
Một nhân sự trong lĩnh vực giáo dục nên được nhìn nhận trên ít nhất 4 chiều sau đây:
Thứ nhất: Năng lực chuyên môn. Người ấy có thực sự giỏi nghề không? Có cập nhật chương trình, phương pháp, kiểm tra đánh giá không? Có khả năng giải quyết những vấn đề chuyên môn khó không?
Thứ hai: Năng lực dẫn dắt. Không phải ai giỏi chuyên môn cũng dẫn dắt được người khác. Một người có khả năng làm cho đồng nghiệp tiến bộ; xây dựng văn hóa chuyên môn; truyền cảm hứng; nhìn ra điểm mạnh của người khác; giải quyết bất đồng; tạo sự đồng thuận, thì giá trị của họ vượt xa số tiết họ trực tiếp đứng lớp.
Thứ ba: Năng lực quản trị. Đây là phần khác với chuyên môn: tổ chức, phân công, điều phối, quyết định, chịu trách nhiệm, xử lý khủng hoảng...
Thứ tư: Phẩm chất nghề nghiệp. Theo người viết, đây là thứ khó đo nhất nhưng lại cực kỳ quan trọng: trách nhiệm; chính trực; công bằng; lòng tự trọng nghề nghiệp; tinh thần phục vụ; khả năng đặt lợi ích chung lên trên lợi ích cá nhân; khả năng nhận lỗi; khả năng lắng nghe; và đặc biệt là tình yêu đối với trẻ em và nghề giáo.
Một người có đủ bốn tầng này mới thực sự là nguồn nhân lực quý của cơ sở giáo dục. Nghĩa là, sắp xếp bố trí cán bộ quản lý không theo “chức danh cũ”, mà theo hồ sơ năng lực và triển vọng phát triển. Chức danh cũ chỉ nên là một dữ liệu, không phải kết luận.
Ví dụ, sáp nhập cơ sở giáo dục có 2 hiệu trưởng và 4 phó hiệu trưởng. Cơ quan quản lý không nên áp dụng cơ học: Một hiệu trưởng giữ lại, một hiệu trưởng xuống phó hiệu trưởng; bốn phó hiệu trưởng thì chọn hai người, hai người còn lại xuống giáo viên.
Theo người viết, việc bố trí sắp xếp nhân sự nên giải quyết các câu hỏi: Ai có năng lực lãnh đạo nhà trường tốt nhất? Ai mạnh nhất về chuyên môn? Ai có năng lực phát triển đội ngũ? Ai có phẩm chất phù hợp với vai trò quản lý? Ai có tiềm năng trở thành cán bộ quản lý trong 5 năm tới? Ai nên trở về với nghề dạy học vì đó mới là nơi họ phát huy tốt nhất? Ai dù trở về làm giáo viên nhưng vẫn có thể trở thành hạt nhân chuyên môn?
Lúc đó, kết quả có thể vẫn là hiệu trưởng -> phó Hiệu trưởng -> giáo viên, nhưng khác biệt nằm ở chỗ: đó là kết quả của đánh giá con người, chứ không phải hệ quả cơ học của việc gộp trường.
Một hệ thống giáo dục tốt không xem việc một cán bộ quản lý trở lại làm giáo viên là “thất bại nghề nghiệp”. Ngược lại, nếu một hiệu trưởng hoặc phó hiệu trưởng sau nhiều năm quản lý trở về lớp và trở thành một giáo viên rất giỏi, người ấy có thể tạo ra ảnh hưởng chuyên môn lớn hơn cả khi ngồi trong một chức danh quản lý.
Nhưng cũng phải nhìn nhận khách quan: Không phải cứ là giáo viên giỏi thì phải đưa lên làm quản lý, hoặc cứ hiệu trưởng lâu năm thì phải có vị trí quản lý. Theo người viết, đây là một sai lầm khá phổ biến. Giỏi nghề khác với giỏi quản lý. Giỏi quản lý khác với giỏi lãnh đạo giáo dục. “Thâm niên quản lý” không nên được coi là một tiêu chí thay thế cho năng lực. 15, 20 năm làm hiệu trưởng không tự động có nghĩa là phù hợp làm phó Hiệu trưởng. 20 năm làm giáo viên cũng không có nghĩa là không có năng lực quản lý. Thậm chí một giáo viên 10 năm tuổi nghề có thể có năng lực lãnh đạo giáo dục nổi trội hơn một người đã làm quản lý 20 năm. Nếu nhìn được như vậy, chúng ta mới thực sự chuyển từ quản lý nhân sự theo chức danh sang quản trị nhân tài trong giáo dục.
Nếu giải được bài toán này, sau sáp nhập chúng ta sẽ không chỉ giải quyết chuyện “ai ngồi ghế nào”, mà còn có cơ hội tạo ra một thế hệ nhà trường mới: ít đầu mối hơn nhưng không ít năng lực hơn; ít chức danh hơn nhưng nhiều người dẫn dắt hơn; bộ máy gọn hơn nhưng nghề nghiệp mạnh hơn.
Sáp nhập không chỉ là việc “xếp lại những người đang có”, mà phải là cơ hội để nhìn lại, phát hiện và tái cấu trúc nguồn nhân lực của ngành giáo dục. Đó cũng là lúc chúng ta cần thay đổi cách nhìn về con người: không nhìn họ trước hết qua chức danh đã từng đảm nhiệm, mà qua năng lực thực có, phẩm chất nghề nghiệp, khả năng cống hiến và triển vọng phát triển trong tương lai.
Và có lẽ, điều quan trọng nhất về nhân sự sau mỗi cuộc thay đổi không phải là chúng ta giữ được bao nhiêu chức danh, mà là chúng ta giữ được bao nhiêu người giỏi nghề, có tâm huyết; phát hiện thêm bao nhiêu người có năng lực dẫn dắt; và tạo dựng được một đội ngũ như thế nào cho những năm tháng phía trước. Khi nhân sự giáo dục được nhìn nhận đúng, được sử dụng đúng và được trao cơ hội đúng, một cuộc sắp xếp sẽ không chỉ để tinh gọn bộ máy mà hoàn toàn có thể trở thành cơ hội để giáo dục mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn và bền vững hơn.
(*) Văn phong, nội dung bài viết thể hiện góc nhìn, quan điểm của tác giả.