Có những giáo viên đã dành hơn 20 năm gắn bó với nghề, đạt nhiều danh hiệu giáo viên dạy giỏi, có nhiều bằng khen, nhiều năm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và đảm nhận các vị trí quản lý, chuyên môn quan trọng. Thế nhưng, họ vẫn phải hưởng lương theo chức danh nghề nghiệp hạng III, trong khi một số trường hợp khác lại được bổ nhiệm lên hạng II từ những đợt chuyển xếp chức danh trước đây dù thành tích và nhiệm vụ chưa hẳn nổi bật.
Thực tế này đặt ra câu hỏi về tính công bằng trong công tác thăng hạng, bổ nhiệm và sử dụng đội ngũ nhà giáo. Khi chính sách quản lý viên chức đang chuyển mạnh sang vị trí việc làm, việc xây dựng cơ chế chuyển từ hạng chức danh nghề nghiệp sang bậc nghề nghiệp cần được thực hiện thận trọng.
Vì sao nhiều giáo viên hơn 20 năm công tác, có đủ thành tích nhưng không được thăng hạng?
Một trong những vấn đề khiến không ít giáo viên phổ thông và giáo viên mầm non băn khoăn trong nhiều năm qua là tình trạng người có quá trình công tác lâu dài, nhiều thành tích, đáp ứng các yêu cầu về trình độ và năng lực chuyên môn nhưng vẫn chưa được thăng hạng chức danh nghề nghiệp.
Theo cơ chế xếp lương chức danh nghề nghiệp hiện hành, sự khác biệt giữa các hạng giáo viên không chỉ nằm ở tên gọi mà còn thể hiện rất rõ qua hệ số lương.
Đối với giáo viên mầm non, hạng III được áp dụng hệ số lương từ 2,10 đến 4,89; hạng II từ 2,34 đến 4,98; hạng I từ 4,00 đến 6,38. Đối với giáo viên tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông, hạng III được áp dụng hệ số lương từ 2,34 đến 4,98; hạng II từ 4,00 đến 6,38; hạng I từ 4,40 đến 6,78. Đây là những khoảng hệ số có sự chênh lệch đáng kể, nhất là giữa hạng III và hạng II ở cấp học phổ thông.
Vì vậy, việc được bổ nhiệm từ hạng III lên hạng II hoặc từ hạng II lên hạng I có ý nghĩa thiết thực đối với thu nhập, quá trình phát triển nghề nghiệp và sự ghi nhận đối với những đóng góp của giáo viên.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy có những giáo viên đã công tác hơn 20 năm, thậm chí 30 năm, nhưng vẫn ở hạng III. Điều đáng nói là không ít người trong số họ không phải là những giáo viên thiếu thành tích hay hạn chế về năng lực chuyên môn.
Chẳng hạn, có thể hình dung trường hợp một giáo viên trung học cơ sở đã có 20 năm đứng lớp, nhiều năm liền đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở, từng được công nhận giáo viên dạy giỏi cấp huyện, cấp tỉnh, có bằng khen của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, được ngành giáo dục ghi nhận vì những đóng góp trong công tác bồi dưỡng học sinh giỏi. Giáo viên này còn tích cực hướng dẫn đồng nghiệp, tham gia xây dựng chuyên đề chuyên môn và hỗ trợ giáo viên trẻ. Tuy nhiên, do địa phương chưa tổ chức xét thăng hạng trong nhiều năm, người giáo viên ấy vẫn hưởng lương hạng III.
Một trường hợp khác là giáo viên tiểu học có hơn 25 năm công tác, nhiều năm làm tổ trưởng chuyên môn, có sáng kiến được công nhận cấp tỉnh, đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi và nhiều lần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Dù có quá trình cống hiến đáng ghi nhận, giáo viên vẫn chưa được bổ nhiệm hạng II vì không có đợt xét thăng hạng hoặc không còn chỉ tiêu được phân bổ.
Đây là những tình huống minh họa cho bất cập của cơ chế, không phải hồ sơ của một cá nhân cụ thể. Nhưng nếu đặt những trường hợp như vậy bên cạnh thực tế quản lý đội ngũ ở nhiều địa phương, có thể thấy vấn đề không nằm đơn thuần ở năng lực hay sự phấn đấu của từng giáo viên, mà còn phụ thuộc rất lớn vào cơ hội thăng hạng do cơ quan quản lý quyết định.
Theo tôi, có hai nguyên nhân cơ bản cần được nhìn nhận.
Thứ nhất, nhiều địa phương trong thời gian dài không tổ chức thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp giáo viên.
Thứ hai, chỉ tiêu thăng hạng bị khống chế, khiến nhiều giáo viên đủ điều kiện vẫn không được xem xét bổ nhiệm.
Ngay cả khi địa phương tổ chức xét thăng hạng, không phải tất cả giáo viên đáp ứng tiêu chuẩn đều đương nhiên được bổ nhiệm. Việc xét thăng hạng còn chịu sự chi phối của cơ cấu chức danh nghề nghiệp và số lượng chỉ tiêu được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Đối với hạng II, Công văn số 64/BNV mà nhiều địa phương viện dẫn trong quá trình xây dựng cơ cấu chức danh nghề nghiệp được hiểu là căn cứ khống chế tỷ lệ hạng II không quá 50% trong cơ cấu viên chức của đơn vị hoặc nhóm đơn vị theo phạm vi hướng dẫn. Vì vậy, cần phân biệt rõ giữa điều kiện cá nhân và khả năng bố trí chỉ tiêu của cơ quan quản lý.
Khi số lượng giáo viên đủ điều kiện nhiều hơn số lượng chỉ tiêu được phê duyệt, sẽ xuất hiện tình trạng người có thành tích, đủ tiêu chuẩn nhưng vẫn không được lựa chọn.
Ở chiều ngược lại, một bất cập khác cũng cần được nhìn nhận công bằng.
Có những giáo viên được tuyển dụng từ năm 2014 trở về trước, tại thời điểm tuyển dụng đã có bằng đại học và được bổ nhiệm, xếp lương theo chức danh nghề nghiệp hoặc cơ chế chuyển xếp phù hợp với quy định từng thời kỳ. Đến đợt rà soát, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp năm 2021, một bộ phận được chuyển sang hạng II và áp dụng bảng lương A2, nhóm A2.2, có hệ số từ 4,00 đến 6,38.
Trong số đó, có trường hợp trước khi chuyển xếp đang hưởng hệ số 3,00 hoặc 3,33, sau khi được bổ nhiệm sang hạng II thì hệ số lương được chuyển lên 4,00 theo quy định áp dụng cho chức danh mới. Trong khi đó, một số giáo viên khác có thời gian công tác dài hơn, thành tích chuyên môn nổi bật hơn nhưng vẫn ở hạng III vì chưa có cơ hội được xét thăng hạng.
Dự kiến chuyển từ hạng chức danh nghề nghiệp sang bậc nghề nghiệp giáo viên hạng III vẫn nhiều trăn trở
Một trong những thay đổi đáng chú ý trong công tác quản lý viên chức hiện nay là việc chuyển dần từ quản lý theo chức danh nghề nghiệp sang quản lý theo vị trí việc làm và bậc nghề nghiệp. Đây là định hướng có ý nghĩa tích cực, bởi thay vì chỉ căn cứ vào tên gọi hạng chức danh, cơ quan quản lý sẽ chú trọng hơn đến vị trí đảm nhiệm, yêu cầu công việc, năng lực và mức độ phát triển nghề nghiệp của từng viên chức.
Theo Nghị định số 232/2026/NĐ-CP ngày 26/6/2026 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm của viên chức, có hiệu lực từ ngày 1/7/2026, bậc nghề nghiệp được thiết kế thành 5 bậc, từ bậc 1 đến bậc 5. Viên chức được bố trí vào bậc nghề nghiệp phù hợp với năng lực và yêu cầu nhiệm vụ được giao; được bố trí ở bậc nào thì hưởng lương tương ứng với bậc đó. Việc thay đổi bậc nghề nghiệp không làm thay đổi vị trí việc làm đang đảm nhiệm.
Cụ thể, theo Điều 7 Nghị định số 232/2026/NĐ-CP, trong thời gian chưa thực hiện chế độ tiền lương mới, việc áp dụng bảng lương đối với giáo viên mầm non, phổ thông được quy định như sau: Bậc 2: Áp dụng bảng lương viên chức loại A0, hệ số từ 2,10 đến 4,89; Bậc 3: Áp dụng bảng lương viên chức loại A1, hệ số từ 2,34 đến 4,98; Bậc 4: Áp dụng bảng lương viên chức loại A2, nhóm A2.1, hệ số từ 4,40 đến 6,78.
Phụ lục II của Nghị định quy định vị trí việc làm giáo viên mầm non được sử dụng từ bậc 2 đến bậc 4; giáo viên tiểu học, trung học cơ sở và trung học phổ thông được sử dụng từ bậc 3 đến bậc 4. Như vậy, giáo viên phổ thông có hai bậc nghề nghiệp cơ bản để bố trí, còn giáo viên mầm non có ba bậc.
Điểm đáng chú ý là sự khác biệt về hệ số lương giữa bậc 3 và bậc 4. Giáo viên phổ thông đang ở hạng III, áp dụng hệ số lương A1 từ 2,34 đến 4,98, nếu được bố trí ở bậc 3 thì về cơ bản vẫn áp dụng bảng lương này. Trong khi đó, giáo viên được bố trí ở bậc 4 sẽ áp dụng bảng lương A2.1, từ 4,40 đến 6,78.
Như vậy, khoảng cách giữa hai bậc nghề nghiệp tiếp tục rất lớn. Đây chính là vấn đề cần được quan tâm khi triển khai chuyển đổi.
Chẳng hạn, một giáo viên trung học cơ sở đang giữ hạng II, hưởng hệ số lương 4,00 hoặc 4,34 theo bảng lương A2.2. Khi chuyển sang cơ chế bậc nghề nghiệp, nếu được bố trí ở bậc 4 thì sẽ áp dụng bảng lương A2.1, có hệ số từ 4,40 trở lên. Người này có thể được tăng hệ số lương so với mức đang hưởng.
Trong khi đó, một giáo viên khác đang giữ hạng III, có 25 năm công tác, nhiều thành tích, từng đạt giáo viên dạy giỏi cấp tỉnh, có sáng kiến được công nhận và nhiều năm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, nếu chỉ được bố trí ở bậc 3 thì vẫn áp dụng bảng lương A1 từ 2,34 đến 4,98. Những đóng góp và thành tích của người giáo viên này chưa chắc được phản ánh tương xứng trong kết quả chuyển đổi.
Một vấn đề khác cần quan tâm là quy định về tỷ lệ bố trí viên chức theo bậc nghề nghiệp. Theo Điều 10 Nghị định số 232/2026/NĐ-CP, đối với vị trí việc làm có bậc sử dụng cao nhất là bậc 4, tỷ lệ viên chức được bố trí ở bậc 4 không vượt quá 40% tổng số biên chế được giao cho vị trí việc làm đó. Đối với các đơn vị sự nghiệp có 2 bậc nghề nghiệp thì bậc cao hơn không quá 50%. Tỷ lệ ở các bậc thấp hơn do đơn vị sự nghiệp công lập xác định cụ thể.
Đáng chú ý, Nghị định số 232/2026/NĐ-CP còn quy định viên chức giữ vị trí việc làm quản lý được xếp lương theo bậc nghề nghiệp của vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ hoặc hỗ trợ đang giữ và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, quản lý tương ứng. Như vậy, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng không có bất kỳ sự ưu tiên nào trong chuyển từ hạng sang bậc nghề nghiệp.
Theo tôi, đây là điểm cần được Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng dẫn thật cụ thể. Bởi trong thực tế, có những cán bộ quản lý đã trải qua nhiều năm công tác, có thành tích nổi bật, chịu trách nhiệm lớn đối với hoạt động nhà trường nhưng vẫn đang hưởng lương hạng III. Nếu khi chuyển đổi, những người này tiếp tục bị xếp ở bậc thấp chỉ vì hạng chức danh nghề nghiệp trước đây thì mục tiêu đổi mới quản lý theo vị trí việc làm sẽ chưa thực sự đạt được.
Kiến nghị nghiên cứu nguyên tắc giáo viên đáp ứng tiêu chuẩn ở bậc nào thì được bố trí ở bậc đó
Từ những bất cập trong quá trình bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giáo viên trước đây và những vấn đề có thể phát sinh khi triển khai Nghị định số 232/2026/NĐ-CP, theo tôi cần nghiên cứu một nguyên tắc quan trọng: Giáo viên đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn, yêu cầu năng lực và nhiệm vụ ở bậc nghề nghiệp nào thì được xem xét bố trí vào bậc nghề nghiệp đó, không nên mặc nhiên lấy hạng chức danh nghề nghiệp cũ làm căn cứ quyết định bậc mới.
Đây là cách tiếp cận phù hợp với mục tiêu quản lý viên chức theo vị trí việc làm, lấy năng lực, trách nhiệm và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ làm căn cứ đánh giá, sử dụng và đãi ngộ.
Trước hết, cần nhìn nhận rằng những bất cập trong quá trình chuyển xếp chức danh nghề nghiệp giáo viên trước đây không hoàn toàn xuất phát từ năng lực của từng cá nhân, mà phần lớn liên quan đến cơ chế bổ nhiệm, điều kiện chuyển tiếp, cơ hội tổ chức xét thăng hạng và cơ cấu chỉ tiêu.
Có những giáo viên được bổ nhiệm hạng II theo quy định chuyển tiếp, nhưng cũng có những giáo viên đủ trình độ đại học, nhiều năm công tác, có thành tích nổi bật lại chưa được thăng hạng do địa phương không tổ chức xét hoặc không còn chỉ tiêu. Nếu lấy kết quả bổ nhiệm cũ làm căn cứ chủ yếu để chuyển sang bậc nghề nghiệp mới thì vô hình trung chúng ta đang tiếp tục duy trì sự khác biệt hình thành từ một cơ chế chưa thực sự đồng đều.
Vì vậy, việc chuyển đổi lần này cần được xem là cơ hội để rà soát, đánh giá lại đội ngũ một cách thực chất.
Đặc biệt, cần quan tâm đến những giáo viên đang giữ hạng III nhưng có quá trình công tác lâu dài, nhiều thành tích và năng lực chuyên môn tốt. Nếu họ đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn bậc 4 thì cần được xem xét bố trí vào bậc 4, với hệ số lương tương ứng từ 4,40 đến 6,78 đối với giáo viên phổ thông.
Không thể vì trước đây giáo viên chưa được thăng hạng mà mặc nhiên cho rằng họ không đủ năng lực đảm nhận bậc nghề nghiệp cao hơn.
Theo người viết, đây là hướng tiếp cận phù hợp, bởi chính sách cần hướng đến việc ghi nhận năng lực và đóng góp thực tế, không nên để một quyết định bổ nhiệm trong quá khứ trở thành rào cản đối với quá trình phát triển nghề nghiệp của giáo viên.
(*) Văn phong, nội dung bài viết thể hiện góc nhìn, quan điểm của tác giả.