Việc phân hạng nhà giáo thành các hạng I, II, III được kỳ vọng tạo động lực phấn đấu, nâng cao chất lượng đội ngũ. Tuy nhiên, sau hơn một thập kỷ triển khai, cơ chế này đang bộc lộ nhiều bất cập, trong đó lớn nhất là nguyên tắc “chỉ có lên, không có xuống”. Điều này không chỉ gây ra sự thiếu công bằng trong đội ngũ mà còn làm giảm hiệu lực quản lý, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục.
Các quy định mới hiện hành vẫn duy trì chia hạng I, II, III
Từ năm 2015, với việc ban hành các Thông tư số 20, 21, 22, 23/2015/TT-BGDĐT, lần đầu tiên hệ thống chức danh nghề nghiệp giáo viên mầm non và phổ thông tại Việt Nam được thiết kế theo hướng phân hạng I, II, III. Đây là bước đi nhằm tiệm cận với mô hình quản lý công chức, viên chức hiện đại, trong đó việc phân hạng gắn với tiêu chuẩn, trình độ và mức lương.
Đến nay, dù đã trải qua nhiều lần điều chỉnh, tinh giản và cập nhật, các quy định mới nhất của Thông tư 31/2026/TT-BGDĐT vẫn tiếp tục duy trì cấu trúc ba hạng này. Điều đó cho thấy, về mặt chính sách, cơ quan quản lý vẫn xem việc phân hạng là cần thiết để tạo động lực phát triển đội ngũ.
Theo Thông tư 31, đối với Chức danh giáo viên mầm non gồm: Hạng III - Mã số V.07.02.26; Hạng II - Mã số V.07.02.25; Hạng I - Mã số V.07.02.24.
Chức danh giáo viên tiểu học gồm: Hạng III - Mã số V.07.03.29; Hạng II - Mã số V.07.03.28; Hạng I - Mã số V.07.03.27.
Chức danh giáo viên trung học cơ sở gồm: Hạng III - Mã số V.07.04.32; Hạng II - Mã số V.07.04.31; Hạng I - Mã số V.07.04.30.
Chức danh giáo viên trung học phổ thông gồm: Hạng III - Mã số V.07.05.15; Hạng II - Mã số V.07.05.14; Hạng I - Mã số V.07.05.13.
Tuy nhiên, nếu nhìn lại quá trình từ 2015 đến nay, có thể thấy việc chia hạng đã chuyển từ kỳ vọng tích cực sang trạng thái gây nhiều tranh luận. Ban đầu, phân hạng được xem là công cụ để khuyến khích giáo viên nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm và đóng góp nhiều hơn cho nhà trường. Nhưng theo thời gian, việc triển khai thiếu đồng bộ, chưa gắn chặt với vị trí việc làm và hiệu quả công việc đã khiến mục tiêu ban đầu bị lệch hướng.
Một thực tế đáng chú ý là dù tiêu chuẩn từng hạng được quy định khá chi tiết, nhưng việc đánh giá, xét thăng hạng lại chưa thực sự phản ánh đúng năng lực thực chất. Điều này dẫn đến tình trạng “chuẩn thì cao nhưng thực thi thì lỏng”, khiến phân hạng dần trở thành hình thức hành chính hơn là công cụ quản trị chất lượng.
Nhiều bất cập xuất hiện kèm theo việc chia hạng
Không thể phủ nhận rằng việc phân hạng đã tạo ra động lực nhất định cho một bộ phận giáo viên. Khi chênh lệch hệ số lương giữa các hạng là khá lớn (ví dụ giáo viên phổ thông hạng III có hệ số từ 2,34 đến 4,98, trong khi hạng II từ 4,0 đến 6,38), việc được thăng hạng đồng nghĩa với cải thiện đáng kể thu nhập. Điều này thúc đẩy giáo viên học tập, bồi dưỡng, hoàn thiện hồ sơ để đạt tiêu chuẩn cao hơn.
Tuy nhiên, chính cơ chế này cũng kéo theo hàng loạt bất cập.
Trước hết là sự thiếu gắn kết giữa hạng và nhiệm vụ thực tế. Trong nhiều trường học, không khó để thấy những giáo viên ở hạng I hoặc II nhưng không đảm nhiệm vai trò nổi bật nào: không chủ trì chuyên môn, không có đóng góp đặc biệt, thậm chí chỉ thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy và hành chính giống hệt giáo viên hạng thấp hơn. Ngược lại, có những giáo viên hạng III lại là người gánh vác nhiều công việc, có năng lực tốt, nhưng chưa được thăng hạng do vướng tiêu chí hoặc chỉ tiêu.
Thứ hai là sự bất bình đẳng trong cùng một môi trường làm việc. Giáo viên cùng dạy một môn, cùng số tiết, cùng tham gia họp, trực trường, đánh giá học sinh… nhưng mức lương lại chênh lệch đáng kể chỉ vì khác hạng. Điều này dễ tạo tâm lý so sánh, bức xúc và làm suy giảm động lực làm việc.
Thứ ba là tình trạng “chạy theo hồ sơ” thay vì nâng cao thực chất năng lực. Nhiều giáo viên tập trung vào việc hoàn thiện minh chứng, chứng chỉ, sáng kiến kinh nghiệm… để đủ điều kiện thăng hạng, trong khi hiệu quả giảng dạy thực tế không có sự cải thiện tương xứng.
Ngoài ra, việc phân bổ chỉ tiêu thăng hạng theo tỷ lệ cũng gây ra nghịch lý: có người đủ năng lực nhưng không được thăng hạng vì “hết suất”, trong khi người khác có thể đã được bổ nhiệm từ trước và giữ hạng cao dù không còn đáp ứng tốt yêu cầu.
Tất cả những yếu tố này khiến cơ chế phân hạng dần trở thành nguồn gốc của sự thiếu công bằng, thay vì là động lực phát triển như kỳ vọng ban đầu.
Bất cập lớn nhất là chỉ có “lên” mà không có “xuống” hạng
Trong tất cả các vấn đề nêu trên, bất cập lớn nhất và cốt lõi nhất chính là cơ chế một chiều: chỉ có thăng hạng mà không có giáng hạng.
Thực tế hiện nay cho thấy, một khi giáo viên đã được bổ nhiệm hoặc thi/xét thăng hạng thành công, họ gần như “giữ hạng suốt đời” hoặc được thăng hạng mà không bao giờ bị giáng hạng. Dù sau đó có thay đổi về năng lực, hiệu quả công việc hay thậm chí vi phạm kỷ luật, việc bị “xuống hạng” hầu như không xảy ra.
Điều này tạo ra một nghịch lý rõ rệt. Hệ thống phân hạng được thiết kế dựa trên tiêu chuẩn năng lực, nhưng lại không có cơ chế kiểm soát và điều chỉnh khi năng lực không còn tương xứng. Kết quả là có những giáo viên hưởng lương hạng cao trong thời gian dài dù hiệu quả công việc thấp, không hoàn thành nhiệm vụ hoặc không còn đóng góp tích cực.
Ngược lại, những giáo viên trẻ, năng động, có thành tích tốt lại gặp rào cản lớn trong việc thăng hạng. Quy định về tỷ lệ không quá 50% hạng II khiến cơ hội thăng tiến bị giới hạn, giáo viên bị áp lực và thiếu động lực phấn đấu vì có phấn đấu cỡ nào cũng không có chỉ tiêu thăng hạng.
Cơ chế “một chiều” này làm suy yếu nguyên tắc cạnh tranh lành mạnh. Khi không có nguy cơ bị “xuống hạng”, một bộ phận giáo viên có thể rơi vào trạng thái an toàn, thiếu động lực đổi mới. Trong khi đó, những người chưa được thăng hạng lại dễ nản lòng vì thấy nỗ lực của mình không được phản ánh tương xứng.
Về lâu dài, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ. Một hệ thống không có cơ chế sàng lọc, điều chỉnh sẽ khó duy trì được tính năng động và hiệu quả.
Cần nghiên cứu trả lương theo hiệu quả công việc, nếu giữ hạng phải có “lên” và “xuống”
Để khắc phục những bất cập trên, cần có những cải cách mang tính căn cơ.
Trước hết, cần chuyển dần sang cơ chế trả lương theo vị trí việc làm và hiệu quả công việc. Thay vì dựa chủ yếu vào hạng và thâm niên, thu nhập của giáo viên nên gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đóng góp thực tế và vai trò trong nhà trường. Đây là xu hướng quản trị nhân sự hiện đại, đã được nhiều quốc gia áp dụng.
Trong trường hợp vẫn duy trì hệ thống phân hạng, thì bắt buộc phải bổ sung cơ chế hai chiều: có lên và có xuống. Giáo viên giữ hạng nào phải thực sự đáp ứng tiêu chuẩn của hạng đó trong suốt quá trình công tác.
Ví dụ, một giáo viên được công nhận hạng II nhưng sau đó làm việc kém hiệu quả, không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật thì cần xem xét đưa về hạng III. Ngược lại, người có năng lực tốt cần được tạo điều kiện thăng hạng một cách minh bạch, không bị ràng buộc cứng nhắc bởi tỷ lệ.
Bên cạnh đó, cần cải tiến công tác đánh giá giáo viên theo hướng thực chất hơn. Việc đánh giá phải dựa trên kết quả giảng dạy, sự tiến bộ của học sinh, mức độ đóng góp cho tập thể… thay vì chỉ dựa vào hồ sơ, giấy tờ.
Một yếu tố quan trọng khác là tăng cường minh bạch và công khai trong xét thăng hạng. Khi giáo viên hiểu rõ tiêu chí và thấy quá trình đánh giá là công bằng, họ sẽ có niềm tin và động lực phấn đấu thực sự.
Phân hạng nhà giáo là một chủ trương có ý nghĩa, nhưng cách thức triển khai hiện nay đang bộc lộ nhiều hạn chế. Trong đó, bất cập lớn nhất là cơ chế “chỉ có lên, không có xuống”, làm mất đi tính linh hoạt và công bằng của hệ thống.
Nếu không được điều chỉnh kịp thời, cơ chế này sẽ tiếp tục tạo ra những hệ lụy tiêu cực: giảm động lực làm việc, gia tăng bất bình đẳng và ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục.
Đã đến lúc cần nhìn nhận lại một cách nghiêm túc và toàn diện. Hoặc chuyển sang cơ chế trả lương theo hiệu quả công việc, hoặc nếu tiếp tục duy trì phân hạng thì phải thiết kế lại theo hướng hai chiều, có đánh giá thường xuyên và điều chỉnh phù hợp.
Chỉ khi đó, hệ thống quản lý nhà giáo mới thực sự công bằng, minh bạch và tạo động lực phát triển bền vững cho đội ngũ – yếu tố then chốt quyết định chất lượng của nền giáo dục.
(*) Văn phong, nội dung bài viết thể hiện góc nhìn, quan điểm của tác giả.