Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến dự thảo Luật Viên chức (sửa đổi), dự kiến trình Quốc hội tại kỳ họp thứ 10, diễn ra vào tháng 10 tới.
Một trong những điểm đáng chú ý là Bộ Nội vụ đề xuất bổ sung phương thức ký hợp đồng trực tiếp đối với chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng phù hợp với lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập.
Đề xuất này được kỳ vọng góp phần tháo gỡ “nút thắt” trong tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, tạo điều kiện để trường đại học công lập linh hoạt hơn trong thu hút, sử dụng và giữ chân người tài. Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi, nếu được thông qua, cơ chế này cũng đặt ra yêu cầu về việc phải có biện pháp giám sát và bảo đảm công bằng khi thực hiện.
Cơ sở giáo dục có thể chủ động tuyển dụng, không bị ràng buộc bởi biên chế hay chỉ tiêu
Trao đổi với phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đậu Bá Thìn - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức cho rằng, ngoài hình thức thi tuyển và xét tuyển, việc bổ sung phương thức ký hợp đồng trực tiếp đối với chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng phù hợp với lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập tạo điều kiện để các cơ sở giáo dục đại học linh hoạt hơn trong tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu chuyên môn đặc thù. Qua đó, không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng giáo dục, mà còn tạo động lực để đội ngũ nhân tài gắn bó lâu dài với khu vực công.
Trước hết, điểm mới này giúp đơn vị công lập thu hút nhân tài, từ các nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành đến sinh viên tốt nghiệp xuất sắc. Nhờ đó, chất lượng giáo dục đại học được nâng cao, bảo đảm các đơn vị sự nghiệp công lập có đủ nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục.
Đồng thời, cơ chế này cũng tạo sự linh hoạt cho các đơn vị trong việc ký kết hợp đồng với những chuyên gia, nhà khoa học có tài năng theo nhu cầu thực tiễn. Qua đó, góp phần thúc đẩy đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời phù hợp với chủ trương của Đảng về thu hút, trọng dụng và đãi ngộ người tài.
Đặc biệt, việc triển khai cơ chế ký hợp đồng trực tiếp còn giúp khắc phục những vướng mắc trong tuyển dụng nhân lực chất lượng cao theo quy định hiện nay, đáp ứng yêu cầu thực tiễn của các cơ sở giáo dục đại học nói riêng và đơn vị sự nghiệp công lập nói chung.
Bên cạnh đó, trong quy định của dự thảo, người đang làm việc tại khu vực ngoài công lập nhưng có kinh nghiệm đáp ứng ngay yêu cầu của vị trí việc làm có thể được đơn vị sự nghiệp công lập tiếp nhận vào làm viên chức. Điều này không chỉ tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo ban đầu cho đơn vị tuyển dụng, mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động nhờ đội ngũ nhân sự dày dạn kinh nghiệm, giúp công việc được triển khai trôi chảy ngay từ đầu.
Đồng thời, đề xuất này còn tạo ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, khuyến khích viên chức không ngừng rèn luyện, nâng cao năng lực để đáp ứng tốt hơn yêu cầu chuyên môn.
Cùng bàn về vấn đề này, Tiến sĩ Đỗ Khắc Thanh - Hiệu trưởng Trường Đại học Hùng Vương (Phú Thọ) cho biết, việc bổ sung phương thức ký hợp đồng viên chức trực tiếp đối với chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng nếu triển khai tại cơ sở giáo dục đại học công lập sẽ đem lại những thuận lợi nhất định.
Cụ thể, cơ chế ký hợp đồng trực tiếp sẽ giúp các đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt là trường đại học linh hoạt hơn trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao mà thi tuyển hay xét tuyển thông thường khó đáp ứng kịp thời. Chính sách này đồng thời tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa khu vực công và tư trong việc trọng dụng nhân tài.
Không chỉ vậy, cơ chế mới còn mở ra cơ hội thu hút nhà khoa học trong và ngoài nước, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu, thúc đẩy đổi mới quản trị đại học và tăng cường hội nhập quốc tế. Các trường đại học nhờ đó có thể chủ động hơn trong việc tiếp cận, sử dụng nhân lực chất lượng cao mà không bị ràng buộc quá nhiều bởi biên chế hay chỉ tiêu tuyển dụng.
Trong khi đó, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Võ Thanh Tùng - Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học, Đại học Huế bày tỏ: “Tôi đánh giá cao việc bổ sung hình thức ký hợp đồng viên chức trực tiếp với chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng phù hợp cho các đơn vị công lập tại dự thảo Luật viên chức (sửa đổi).
Cơ chế này sẽ tháo gỡ nút thắt trong việc thu hút nhân tài, đặc biệt là những chuyên gia nước ngoài, Việt kiều, doanh nhân, nghệ nhân, nghệ sĩ ưu tú, nghệ sĩ nhân dân vào làm việc tại khu vực công. Bởi lâu nay, phần lớn các đối tượng đặc thù này chưa đáp ứng đủ một số tiêu chí để tham gia thi tuyển hoặc xét tuyển viên chức.
Mặt khác, cơ chế này đã mở ra một cánh cửa quan trọng để cơ sở giáo dục công lập thu hút nhân tài. Song, để nhân tài thực sự bước vào giảng dạy tại các trường đại học công lập vẫn còn nhiều khó khăn nếu so với trường đại học tư thục hay doanh nghiệp. Quan trọng hơn, vấn đề tự chủ trong tuyển dụng viên chức của trường đại học công lập hiện nay còn tồn tại nhiều quy định chồng chéo.
Trong khi đó, các đơn vị ngoài công lập, đặc biệt là cơ sở giáo dục đại học tư thục và doanh nghiệp lại có lợi thế về nguồn lực tài chính, cơ chế quản lý cởi mở và thủ tục hành chính đơn giản hơn. Dù vậy, tôi tin rằng nếu các trường công lập được trao quyền tự chủ cao hơn và mạnh dạn thực thi chính sách mới nếu dự thảo được thông qua thì hoàn toàn có thể thu hút nhân tài bằng cơ chế này”.
Cần có quy định cụ thể về chế độ đãi ngộ chi trả
Theo Hiệu trưởng Trường Đại học Khoa học, Đại học Huế, việc ký hợp đồng viên chức trực tiếp trong các trường đại học công lập sẽ tạo điều kiện thuận lợi để kịp thời thu hút chuyên gia, nhà khoa học, người tài năng. Tuy nhiên, khó khăn lớn nhất nằm ở bài toán kinh phí và cơ chế giám sát hiệu quả của hợp đồng. Nếu trả lương theo ngạch bậc như viên chức hiện nay sẽ khó thu hút được nhân tài, nhưng nếu đưa ra mức lương quá cao sẽ xuất hiện bài toán khó khác: nguồn kinh phí ở đâu, cân đối tài chính thế nào và liệu các cơ chế giám sát, kiểm tra có đồng thuận hay không.
“Để chính sách này phát huy hiệu quả và tránh nguy cơ sai phạm hay lạm dụng khi đi vào hoạt động, theo tôi, cần có một khung chuẩn do Bộ Nội vụ ban hành. Trong đó, phải quy định rõ mức lương tối đa, tiêu chí đánh giá hiệu quả hợp đồng, cũng như xác định cụ thể thế nào là “người tài năng”, “chuyên gia”. Đồng thời, cần bổ sung cơ chế giám sát từ Đảng ủy, cơ quan cấp trên và cơ quan chủ quản của cơ sở giáo dục công lập. Bên cạnh đó, các trường đại học cần được trao quyền tự chủ trong việc ký kết hợp đồng để phát huy tối đa ưu thế của chính sách mới nếu dự thảo được thông qua.
Ngoài ra, các quy định về xử lý sai phạm cũng phải chặt chẽ, khi có vi phạm sẽ xử lý ra sao, mức xử lý cụ thể thế nào. Đặc biệt, những quy định liên quan đến tài chính và quy trình tuyển dụng cần được chi tiết, minh bạch. Có như vậy mới tránh được tình trạng lạm quyền hoặc sai sót trong quá trình tuyển dụng nhân tài, chuyên gia, đặc biệt là chuyên gia nước ngoài, đồng thời bảo đảm các trường đại học công lập vận hành minh bạch, đúng quy định”, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Võ Thanh Tùng cho biết.
Đồng tình với quan điểm trên, Hiệu trưởng Trường Đại học Hùng Vương nhấn mạnh, với đối tượng là “chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng” cần có quy định rõ ràng khái niệm để các đơn vị thực hiện đúng. Bên cạnh đó, nguồn lực tài chính dành cho chế độ đãi ngộ hiện vẫn còn hạn chế. Ngoài ra, nếu không được cân nhắc kỹ, chính sách có thể dẫn đến chênh lệch quyền lợi giữa giảng viên đang công tác và những người được ký hợp đồng trực tiếp, gây tâm lý so bì trong nội bộ.
Chính vì thế, cần có quy định cụ thể về chế độ đãi ngộ mà các trường đại học được phép chi trả cho chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng, nhằm bảo đảm tính minh bạch, thống nhất và khả thi trong thực hiện.
Cũng theo Tiến sĩ Đỗ Khắc Thanh, để chính sách đi vào thực tế hoạt động hiệu quả và đảm bảo kiểm soát chất lượng, cần ban hành bộ tiêu chí minh bạch, khách quan để công nhận chuyên gia, nhà khoa học, nhân tài (dựa trên học hàm, học vị, công bố khoa học, công trình ứng dụng, giải thưởng, uy tín chuyên môn…).
Song song với đó, cần quy định rõ điều kiện để đơn vị được phép triển khai ký hợp đồng trực tiếp, đồng thời thành lập hội đồng thẩm định độc lập ở cấp Bộ, ngành hoặc tại cơ sở đào tạo, có sự tham gia của chuyên gia trong lĩnh vực liên quan để xét duyệt. Cần tổ chức đánh giá định kỳ kết quả công tác, gắn quyền lợi với sản phẩm cụ thể, đồng thời tăng cường công khai, thanh tra, kiểm tra để tránh lạm dụng hay tuyển dụng theo cảm tính.
Ngoài ra, để thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ sở giáo dục đại học công lập, Hiệu trưởng Trường Đại học Hùng Vương cũng đưa ra một số kiến nghị.
Thứ nhất, nhà nước cần có cơ chế tiền lương và thu nhập đặc thù đối với nhân tài, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi về nhà ở, phúc lợi xã hội và môi trường làm việc.
Thứ hai, nên trao quyền tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp công lập, giúp họ chủ động bố trí nguồn lực để chi trả chế độ đãi ngộ cạnh tranh cho nhân tài sau khi ký hợp đồng.
Thứ ba, cần có thêm chính sách khuyến khích, khen thưởng xứng đáng đối với thành tích trong công bố quốc tế, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ của người lao động.
Thứ tư, song song với thu hút nhân lực bên ngoài, cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiện có; xây dựng môi trường làm việc minh bạch, công bằng, có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng để giữ chân và phát triển nhân lực chất lượng cao.
“Tôi cho rằng, nếu được triển khai đồng bộ, tuyển dụng viên chức bằng phương thức ký hợp đồng trực tiếp với chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng sẽ tạo bước đột phá trong thu hút và sử dụng hiệu quả nhân lực chất lượng cao tại đơn vị sự nghiệp công lập”, Hiệu trưởng Trường Đại học Hùng Vương nhấn mạnh.
Trong khi đó, để cân bằng giữa sự "mở" trong thu hút nhân tài và kiểm soát chất lượng, theo Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Hồng Đức, cần áp dụng cơ chế giám sát, đánh giá rõ ràng, minh bạch.
Đầu tiên, các bước tuyển dụng cần được chuẩn hóa, công khai, giúp ứng viên nắm rõ quy trình và hạn chế tối đa yếu tố cảm tính. Bên cạnh đó, tiêu chí đánh giá phải mang tính khoa học, được xác định rõ ràng dựa trên trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất và các chỉ số đo lường hiệu quả công việc.
Để bảo đảm khách quan, các hội đồng tuyển dụng cần được thành lập độc lập, quy tụ những thành viên có chuyên môn và uy tín, tránh xung đột lợi ích trong quá trình xét chọn.
Tiếp đó, cần trao quyền cho bộ phận chuyên môn, cho phép các bộ phận sử dụng lao động được tham gia sâu vào quá trình tuyển dụng để đảm bảo sự phù hợp với nhu cầu thực tế. Đồng thời, trách nhiệm giải trình phải được quy định rõ ràng, xác định cụ thể ai chịu trách nhiệm ở từng khâu trong quy trình tuyển dụng, qua đó tránh tình trạng đùn đẩy hoặc thiếu minh bạch.
Việc giám sát, kiểm tra cần được tiến hành định kỳ và đột xuất nhằm phát hiện sớm các dấu hiệu lạm dụng hoặc sai phạm. Cần phát huy vai trò của thanh tra nội bộ và các tổ chức kiểm định độc lập để đánh giá khách quan, bảo đảm tính công khai, minh bạch trong toàn bộ quy trình tuyển dụng.
Đồng thời, cần thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của nhân tài sau khi tuyển dụng để đảm bảo họ đáp ứng được kỳ vọng và có đóng góp tích cực. Các đơn vị nên triển khai chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực, giúp nhân tài thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc, phát huy tối đa khả năng chuyên môn.
Cuối cùng, các đơn vị sự nghiệp công lập cần xây dựng văn hóa liêm chính, đề cao giá trị đạo đức, sự trung thực và tinh thần trách nhiệm trong toàn bộ hệ thống. Việc truyền thông rõ ràng về các quy định, chính sách tuyển dụng và giám sát chặt chẽ sẽ góp phần tạo sự minh bạch, công bằng, giúp mọi thành viên hiểu rõ quyền lợi và trách nhiệm của mình.
Ngoài ra, để thu hút nhân tài trong bối cảnh các đơn vị cạnh tranh gay gắt, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đậu Bá Thìn cho rằng, trường đại học và viện nghiên cứu cần xây dựng cơ chế đãi ngộ cạnh tranh, môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiện đại, đồng thời tháo gỡ rào cản pháp lý, đơn giản hóa thủ tục hành chính. Trong đó, chính sách lương thưởng và hỗ trợ phải đủ sức hấp dẫn so với khu vực tư nhân và quốc tế, đặc biệt là ở các ngành khoa học - công nghệ mũi nhọn.
Việc đầu tư cơ sở hạ tầng nghiên cứu, phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại, minh bạch và thân thiện cũng là yếu tố then chốt để tạo động lực gắn bó cho giảng viên, nhà khoa học.
Về giải pháp chiến lược, cần đẩy mạnh hợp tác quốc tế, tăng cường liên kết với doanh nghiệp nhằm nâng cao tính ứng dụng của nghiên cứu, đồng thời phát triển các vườn ươm khởi nghiệp và thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Song song với đó, các trường phải chú trọng phát triển năng lực số cho đội ngũ giảng viên và nhân viên, giúp đổi mới phương pháp giảng dạy, quản lý trong kỷ nguyên số.
Việc triển khai đồng bộ những giải pháp này sẽ tạo sức hút mạnh mẽ cho khu vực công lập, góp phần hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển quốc gia.