Lãng phí… phổ biến
Ông có bất ngờ với con số 30% cán bộ công chức hàng ngày làm việc theo kiểu “vật vờ” đó không?
Tôi không bất ngờ. Trong một phiên họp Ủy ban Thường vụ Quốc hội, tôi đã từng chất vấn Bộ trưởng Bộ Nội vụ: theo thống kê của nhiều cơ quan, trong số công chức hiện nay, có khoảng trên 30% làm được việc, 30% phải cầm tay chỉ việc và 30% còn lại thì dù cầm tay chỉ việc cũng không biết việc mà làm. Bây giờ ở cơ quan nào cũng có cảm giác như thế. Tức là, số làm được việc chỉ khoảng 70%.
 |
| Ông Lê Như Tiến - Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, giáo dục, thanh niên, thiếu niên và nhi đồng Quốc hội . |
Tôi đã hỏi Bộ trưởng Bộ Nội vụ: “Có phải do khâu tuyển dụng của ta có vấn đề, đó là chủ yếu nghiên cứu hồ sơ, đó là dựa vào bằng cấp là chính mà chưa coi trọng năng lực thực sự và hiệu quả của công việc? Một đợt thi tuyển công chức hoặc thi ngạch nâng bậc cùng một đề thi cho cả trăm người trong khi đó trăm người này sẽ vào trăm vị trí công việc khác nhau. Áp lực bằng cấp vô hình chung đã làm cho cán bộ chạy điểm, mua bằng, thuê thi, thuê học”.
Thực tế cho thấy, tại nhiều cơ quan nhà nước đang tồn tại những lãng phí lớn, có lãng phí vô hình, có lãng phí hữu hình. Một trong những lãng phí lớn nhất là thời gian, con người và chất xám. Đáng buồn là việc này lại tương đối phổ biến.
Theo ông, tại sao chúng ta có đầy đủ bộ máy quản lý hành chính công từ trung ương đến cơ sở mà vẫn để tồn tại hàng trăm ngàn công chức vô dụng, mỗi năm tiêu tốn cả chục ngàn tỷ đồng ngân sách như vậy?
Có nhiều lý do. Trước hết là người đứng đầu đơn vị, ban ngành của số công chức đó cũng làm việc thiếu nghiêm cẩn. Nếu làm nghiêm, tôi khẳng định chẳng công chức nào dám “vật vờ”. Thứ hai, do chúng ta chưa có cơ chế quản lý chặt chẽ, hiệu quả, khoa học. Hiện nay, tình trạng phổ biến là chỉ quản lý thời gian, bỏ qua việc theo dõi hiệu quả công việc.
Tình trạng phổ biến hiện nay tại nhiều cơ quan nhà nước là lãnh đạo chỉ quan tâm đến việc: sáng “anh” có đến không, chiều thì mấy giờ “anh” về. Đó là tệ quản lý hết sức thô sơ. Thời gian đấy, họ có mặt nhưng có làm gì hay không, hay chỉ “chat”, chơi game, tán chuyện cho qua ngày.
Phát biểu của Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc về 30% cán bộ công chức “cắp ô” càng thúc giục phải sớm tiến tới cách quản lý công chức khoa học, dựa trên hiệu quả công việc, khoán công việc và theo dõi công việc đó hoàn thành ở mức nào.
“Công chức 5 C”
Là người từng trải qua nhiều vị trí quản lý khác nhau, đã khi nào ông gặp phải những công chức “cắp ô”? Ông xử lý ra sao với số cán bộ này?
Tôi từng nhiều năm làm công tác quản lý, từ cấp phòng, cấp vụ cho đến cương vị hiện tại, cũng luôn cố gắng tạo cơ hội cho anh em phát huy được tài năng sáng tạo của từng người chứ không quản lý gò ép. Ngoài việc quản lý thời gian làm việc, cái phải quan tâm khác là hiệu quả công việc.
Còn với người nào theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” thì kiến nghị để chuyển, tìm vị trí công việc thích hợp hơn hoặc tạo điều kiện để họ tự tìm công việc thích hợp với người ta hơn.
Vậy theo ông, đâu là khâu khó nhất trong việc xử lý những công chức “cắp ô” này?
Tôi tin, những khó khăn trong việc giải quyết những công chức này thì ai cũng nhìn thấy nhưng vấn đề mất thời gian nhất chính là giảm ai? Quyết giảm rồi thì số công chức đó đi đâu, sẽ làm gì? Chưa kể khó khăn ở những chỗ tồn tại công chức 5C – CON CHÁU CÁC CỤ CẢ, có khi người nhàn rỗi đó lại chính là “con cháu các cụ”. Lãnh đạo cơ quan đó có đủ dũng cảm giảm số này không hay chưa kịp giảm thì đã bị “giảm” rồi?
Đó là lý do bấy lâu nay dư luận ca thán rằng, đâu đó việc tuyển chọn cán bộ, công chức chỉ dựa trên tiêu chí quan hệ, tiền bạc còn năng lực làm việc chỉ là thứ yếu…
Tôi từng nghe dư luận lo ngại về việc có chỗ này, chỗ khác chưa minh bạch, thiếu công bằng trong khâu tuyển công chức. Và đâu đó vẫn còn tồn tại những người lãnh đạo sẵn sàng ưu tiên tuyển người xuất phát từ mặt quan hệ, ngoại lệ, hậu duệ, tiền tệ, đồ đệ. Còn trí tuệ lại là tiêu chí xếp sau cùng… Rõ ràng, trí tuệ mà được ưu tiên kiểu đó thì không thể nói tới chuyện phát huy chất xám.
Bên cạnh đó, vẫn còn những người lãnh đạo hành xử không công bằng đối với các nhân viên, không ưu tiên sử dụng những người thực sự có tài năng. Điều đó chỉ làm những người làm được việc càng thêm ngao ngán.
Hậu quả lớn nhất là chảy máu chất xám, đánh mất người tài. Không phải người ta rời bỏ cơ quan nhà nước vì đồng lương hoặc miếng cơm manh áo mà là vì lòng tự trọng bị tổn thương, vì bị đối xử không công bằng. Điều đó làm nản lòng những người làm việc nghiêm túc, muốn thăng tiến một cách công bằng trong công việc.
Giải pháp cho một sự bình đẳng trong tuyển chọn, sử dụng công chức, theo ông là gì?
Là lãnh đạo ban ngành hoặc cơ quan công quyền phải xếp người vào đúng vị trí công việc; trong công tác tổ chức phải gắn vị trí công việc để sinh ra biên chế.
Nếu vẫn giữ cái nếp, công việc chỉ đáng 1 người thì lại xếp đến 2 – 3 người thì kéo theo nhiều hệ lụy. Từ việc sắp xếp biên chế đó thì sắp xếp được quỹ lương. Chỉ có giảm được biên chế thì mới tăng được lương.
Phải tính dần đến phương án khoán quỹ lương. Một bài toán rất đơn giản: 10 người cũng quỹ lương như thế, nay sử dụng 5 người thì 1 người có thể hưởng mức lương gấp đôi.
Lương tăng đương nhiên đòi hỏi anh phải làm việc tương xứng mức lương được lĩnh. Cùng với đó là thường xuyên có đánh giá tín nhiệm một cách công bằng, thước đo là sự tín nhiệm của nhân dân. Ai không đạt thì thải loại ngay. Nếu làm tốt việc này, chất lượng công chức chắc chắn sẽ nâng lên, công tác phòng chống tham nhũng, tiêu cực sẽ có cải thiện.
Xin cảm ơn ông về cuộc trao đổi!
