LTS: Bàn về câu chuyện mang tính thời sự là đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cuối năm, thầy giáo Bùi Minh Tuấn cho rằng công tác đánh giá còn chưa thật chính xác.
Theo thầy Tuấn, chuyện xếp loại còn nặng tính chiếu lệ, "dĩ hòa vi quí" và còn nhiều điều đáng bàn.
Tòa soạn trân trọng gửi đến độc giả bài viết!
Tháng 12 là thời điểm “nước rút” các cơ quan, đơn vị tiến hành tổng kết mọi mặt hoạt động trong năm, trong đó, có nội dung bình xét, đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức.
Có một thực tế là, trong báo cáo tổng kết về xếp loại, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức cuối năm ở nhiều cơ quan, đơn vị hiện nay, rất ít hoặc không có công chức nào xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ.
Những số liệu “đẹp” được đưa ra khiến không ít người cảm thấy băn khoăn.
Bởi, với số liệu trên, đa phần công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị hưởng lương từ ngân sách nhà nước đều được đánh giá hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, số bị xếp loại yếu, kém rất ít, chủ yếu do vi phạm kỉ luật.
 |
| Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức không đúng sẽ để lại nhiều hậu quả. (Ảnh: Báo Đất Việt) |
Những băn khoăn về tính xác thực của những số liệu được đưa ra là có cơ sở khi người dân ở nhiều nơi còn kêu ca, phàn nàn về tinh thần thái độ, trách nhiệm giải quyết công việc, về những hành vi vòi vĩnh, nhũng nhiễu của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền.
Tình trạng công chức đến công sở làm việc cầm chừng, không tập trung vào chuyên môn, “chân trong chân ngoài" dẫn tới hiệu suất công việc thấp không còn là hiện tượng cá biệt.
Tình trạng công chức, viên chức lãng phí thời gian làm việc nơi công sở, tác phong làm việc không nghiêm túc là một trong những nguyên nhân chính dẫn tới việc nhiều địa phương thời gian qua đưa ra các qui định cấm cán bộ, công chức uống rượu, bia, la cà quán xá trong giờ hành chính.
Trong khi hiệu quả, năng suất làm việc của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn hạn chế thì việc đánh giá, xếp loại thiếu khách quan, chính xác theo lối “cào bằng” sẽ làm giảm động lực phấn đấu, tạo nên sức ì, sự trì trệ về nhiều mặt trong các cơ quan, đơn vị.
|
Thủ tướng yêu cầu tinh giản công chức, viên chức năng lực yếu, thiếu trách nhiệm |
Theo qui định, việc đánh giá công chức, viên chức hiện dựa trên 6 nội dung cơ bản, bao gồm: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần, trách nhiệm trong phối hợp thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
Với những qui định còn khá chung chung nêu trên, mỗi cá nhân có thể viết những bản kiểm điểm cơ bản giống nhau giữa các năm.
Do đó, việc kiểm điểm công chức, viên chức cuối năm nhiều khi còn mang tính thủ tục, hình thức.
Mặt khác, phương pháp đánh giá, xếp loại qua lấy phiếu đánh giá, bình bầu từ ý kiến của từng công chức, viên chức trong cơ quan thường bị chi phối bởi ý chí chủ quan, tâm lí nể nang, “dĩ hòa vi quí” nên dẫn tới kết quả đánh giá còn có khoảng cách so với thực tế.
Trong khi đó, vai trò của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong quá trình đánh giá, phân loại công chức, viên chức chưa được phát huy.
Những bất cập nêu trên có thể xem là những tác nhân chủ yếu dẫn tới những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức hiện nay.
Nhận thức được việc đánh giá, xếp loại khách quan, chính xác, khoa học là một “nút thắt” quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp.
|
Nói thì dễ, làm mới khó, giảm biên cũng thế! |
Trước hết, cần thống nhất quan điểm giao việc và đánh giá công chức, viên chức theo công việc được giao.
Giao việc đúng với năng lực từng người và giám sát chặt chẽ kết quả thực hiện công việc không chỉ là cơ sở đánh giá, xếp loại mà còn thông qua đó, có thể rà soát chức năng, nhiệm vụ, sàng lọc, bổ sung chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngày càng tốt hơn.
Bên cạnh đó, các tiêu chí xếp loại đưa ra cần cụ thể, sát thực dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ công việc được giao.
Trong quá trình đánh giá, nhất thiết phải dựa vào các minh chứng cụ thể để xác định đúng mức độ đạt được tương ứng với từng tiêu chí.
Kết quả đánh giá cần được công khai và được mọi người thừa nhận thì kết quả đó mới có giá trị, công tác đánh giá mới có tác dụng lâu dài.
Cuối cùng, cần thiết phải nâng cao trách nhiệm, vai trò của người đứng đầu.
Người làm công tác quản lí, đứng đầu trong cơ quan phải chịu trách nhiệm trong nhiều lĩnh vực nhưng việc đánh giá, sử dụng nhân lực hay nói cách khác là việc “dụng nhân” như thế nào cho hiệu quả phải được coi là trách nhiệm quan trọng hàng đầu.
Khi đã “chọn mặt gửi vàng”, lựa chọn được những người xứng đáng vào vị trí lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, họ có thể được giao nhiều quyền hơn trong việc tuyển dụng nhưng đồng thời cũng phải chịu trách nhiệm nhiều hơn khi nhân viên làm việc không hiệu quả.
Chỉ khi người quản lí giám sát chặt chẽ, thường xuyên đánh giá tiến độ, kết quả thực hiện công việc được giao của nhân viên mới có thể hạn chế được cách đánh giá, phân loại theo lối “cào bằng”.
Có thể nói, việc đánh giá, xếp loại công chức, viên chức hàng năm được tiến hành khoa học có độ tin cậy cao sẽ góp phần vào việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế, nhanh chóng đưa ra khỏi bộ máy nhà nước những người làm việc kém hiệu quả theo kiểu “sáng cắp ô đi, tối cắp về”, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
