Đánh giá, nhận diện nhân tài qua bằng cấp đã lỗi thời rồi!

Đỗ Thơm
(GDVN) - “Việc đánh giá, nhận diện nhân tài qua bằng cấp đã lỗi thời. Các tổ chức lớn như Apple, Google…đã không quan tâm việc học đại học hay không”, Tiến sĩ Sơn nói.

Vấn đề thu hút, trọng dụng nhân tài vào làm việc trong khu vực Nhà nước đã được bàn thảo nhiều năm qua, tuy nhiên đến nay vẫn chưa mang lại hiệu quả như mong muốn, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Võ Kim Sơn – nguyên Trưởng Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự (Học viện Hành chính Quốc gia) đã phân tích 3 yếu tố quan trọng về nhân tài.

"Điều đầu tiên chúng ta phải xác định cụm từ mà chúng ta gọi là “nhân tài” là người như thế nào đối với Nhà nước?

Theo Tiến sĩ: “Nhà nước cần người như thế nào để thực thi “đúng, đủ, tốt” rồi nâng dần lên tốt hơn, tốt hơn nữa, đáp ứng đủ yêu cầu của hiện tại và cả đòi hỏi trong thời gian tiếp theo.

Đừng để như trường hợp ông Đinh La Thăng đưa lên tới làm Ủy viên Bộ Chính trị nhưng ít sau đó bị khởi tố. Thế là hỏng”, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Võ Kim Sơn nói.

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Võ Kim Sơn. Ảnh: thuongtin.hanoi.gov.vn

Nhân tài là người mà Nhà nước cần để thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Nhà nước, của từng cơ quan, đơn vị trong tổ chức bộ máy. Người đó phải đáp ứng "đúng, đủ, tốt" yêu cầu của hiện tại và đáp ứng "đúng, đủ, tốt" cho cả tương lai.

Vấn đề thứ hai là phải nhận diện được nhân tài. Có hai bước để tiếp cận vấn đề này.

Bước thứ nhất là phải nhận diện được ở đâu, nơi nào có người mà Nhà nước, bộ máy đang cần.

Muốn nhìn ra được, chúng ta phải "thử đoán" xem ai có khả năng, tiềm năng làm được “đúng, đủ, tốt” các yêu cầu của Nhà nước. Đây là thách thức lớn nhất của Việt Nam cũng như của thế giới, các doanh nghiệp… nhìn ra được tiềm năng của người làm được ra những điều chúng ta cần.

Muốn nhìn ra nhân tài thì phải có cái gì có thể nhìn ra được. Chúng ta gọi đó là các tiêu chí, tiêu chuẩn để nhìn. Đây cũng là thách thức lớn.

“Vừa rồi, chúng ta mới đưa ra được một vài tiêu chí như Kết luận 86/KL-TW, Nghị định 140 mới đưa ra 1, 2 tiêu chí như thủ khoa, tốt nghiệp xuất sắc, người có nghiên cứu, có bài báo đăng trên tạp chí quốc tế…ta tạm gọi đó là người có tiềm năng.

Nếu chỉ xem xét khía cạnh trên là không đủ, thế giới họ có rất nhiều tiêu chí, tiêu chuẩn khác.

Nhiều nơi họ xây dựng 100 tiêu chí…đó là những đặc điểm của người có khả năng làm việc tốt.

Tôi nhớ trước kia cơ quan có trách nhiệm từng có đề xuất tiêu chí như hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 3 năm trở lên.

Đề xuất này sau vứt đi, với cách đánh giá cán bộ công chức, viên chức như thời gian qua thì gần như 100% cán bộ đều đạt. Thế là hỏng.

Nếu cán bộ đều tài giỏi thì sao có lo ngại về số lượng cán bộ sáng cắp ô đi tối cắp ô về?”, Tiến sĩ Sơn nói.

Theo ông, thách thức lớn nhất hiện nay là thiếu tiêu chí để nhận diện người có tiềm năng đáp ứng "đúng, đủ, tốt" nhiệm vụ của Nhà nước, các đơn vị, tổ chức.

“Việc đánh giá, nhận diện qua bằng cấp là đã vứt đi rồi. 20 tổ chức lớn trên thế giới như Apple, Google…đã không quan tâm đến việc người làm việc cho họ học đại học hay không. Họ chỉ cần tuyển người làm được công việc họ cần, yêu cầu”, Tiến sĩ Sơn chia sẻ.

Tìm ra được người có tiềm năng rồi nhưng không phải kéo họ về làm việc ngay mà theo Tiến sĩ Sơn phải trắc nghiệm, xem xét họ có hội nhập được với cơ quan, tổ chức bộ máy Nhà nước không.

Vấn đề thứ ba là giữ chân được họ, phát triển họ để đúng là hôm nay họ "đúng, đủ, tốt" theo yêu cầu , sau là "đúng, đủ, tốt" cho yêu cầu 3,5,10 năm sau.

Đây cũng là một thách thức của tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, bộ máy nào trên thế giới chứ không chỉ riêng Việt Nam.

“Nếu sử dụng không khéo, môi trường làm việc không hấp dẫn thì dù trả lương cao họ vẫn đi.

Có nhiều người nhấn mạnh đến tiền lương trong việc thu hút, giữ chân nhân tài.

Đúng là tiền lương quan trọng nhưng tất cả các học giả viết về những người có tiềm năng trên đều nhấn mạnh đến người tài mong muốn môi trường làm việc tốt.


“Đâu cứ phải Đảng viên thì mới là nhân tài, trọng dụng họ là đúng đắn

Môi trường làm việc có 10-15 yếu tố thì trong đó có yếu tố tiền lương.

Nhưng yếu tố tiền lương không phải là “mấu chốt, là khóa” để giữ họ ở lại”, Tiến sĩ Sơn phân tích.

Bên cạnh đó, nếu người tài được phát hiện, thể hiện được hiệu quả thì bất cứ lúc nào cũng có người “đi săn” họ. Đối xử với họ không tốt, không có cơ hội phát triển, không thoải mái thì họ cũng đi.

Vì thế thu hút họ rồi thì bố trí công việc, phân công công tác phải hợp lý, đúng khả năng của họ. Làm sao để họ phát triển được con người, khả năng của họ.

“Xem xét tổng thể trong việc thu hút nhân tài thì thách thức là phải xác định rõ nhân tài trong một tổ chức là người mà tổ chức cần.

Nhà nước cần ở lĩnh vực nào thì xác định rõ để thu hút người mình cần. Bước tiếp theo là phải nhận diện được người có tiềm năng.

Cuối cùng là phải sử dụng họ hiệu quả. Nếu 3 yếu tố này làm được rõ, làm tốt thì mới thay máu được đội ngũ cán bộ, công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” mà chúng ta đã nhắc đến nhiều thời gian qua”, Tiến sĩ Sơn nhấn mạnh.

Đỗ Thơm
Đang tải tin...