Lãnh đạo đâu phải là người đi dọn vườn

LTS: Tiếp tục chia sẻ những tâm huyết của mình về công tác cán bộ, Đại biểu Lê Thanh Vân cho rằng, việc đánh giá năng lực cán bộ phải dựa trên cơ sở thực chứng từ việc khởi xướng chính sách cho đến hiệu quả công việc, chứ không phải ngồi ghế lãnh đạo để đi "dọn vườn".

PV: Được biết, cách đây không lâu, ông đã gửi tâm thư tới Trưởng Ban Tổ chức Trung ương Phạm Minh Chính với hàng loạt kiến nghị tâm huyết góp ý dự thảo quy định về phân cấp quản lý cán bộ. Vậy, theo ông, đâu là vấn đề then chốt khắc phục được những hạn chế, khiếm khuyết về công tác cán bộ hiện nay?

Đại biểu Lê Thanh Vân: Để khắc phục được những hạn chế, khiếm khuyết về công tác cán bộ trước hết phải xây dựng, thể chế hóa các quan điểm, nguyên tắc về công tác cán bộ.

Bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện và ban hành các quy định, quy chế về công tác cán bộ cho phù hợp, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ, chặt chẽ giữa các khâu của công tác cán bộ một cách chắc chắn.

Đó là công cụ để đánh giá chính xác công tác cán bộ.

Ông Lê Thanh Vân: "Quy trình cong vì lòng không thẳng"

Bên cạnh đó, chúng ta phải có quy định về phân loại, nhận diện cán bộ. 

Cụ thể, việc đánh giá năng lực cán bộ phải dựa trên cơ sở thực chứng, đong, đếm được.

Năng lực cá nhân phải thể hiện qua việc đề xuất ý tưởng, nghiên cứu chính sách có tính thuyết phục, khoa học.

Ví dụ khi đánh giá một ông Chủ tịch tỉnh phải xem ông ấy đã khởi xướng được bao nhiêu chính sách, chứ không phải lãnh đạo để đi sửa lỗi văn bản cho cấp dưới mang tính chất “dọn vườn”.

Bên cạnh đó việc đánh giá năng lực của cán bộ phải thông qua hoạt động thực tiễn, hiệu quả công việc.

Tức là đánh giá thành tích mà cán bộ đó đạt được thông qua việc đong, đếm khối lượng công việc người đó hoàn thành ở mức độ nào.

Cán bộ đó có thể hiện được bản lĩnh, lập trường của người lãnh đạo hay không?

Đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân, Ủy viên thường trực Ủy ban Tài chính - Ngân sách Quốc hội. Ảnh: Quochoi.vn.

Lãnh đạo không phải là người “dọn vườn”. Lãnh đạo quản lý phải là người khởi xướng chính sách. Tư duy của lãnh đạo phải vượt trội hơn những người khác.

Bên cạnh đó, cần phải đánh giá quá trình điều hành của ông ấy như thế nào? Ông ấy có dựa vào dư luận, ý kiến này, khác để lươn lẹo, uốn éo nhằm giữ lòng mọi người hay không?

Kết quả đánh giá cuối năm về những việc anh đã làm được phải được bày ra mâm, bày ra bàn để tập thể đánh giá.

Đó là tính định lượng trong đánh giá năng lực cán bộ.

Lấy phiếu tín nhiệm để đánh giá cán bộ. Ảnh minh họa đăng trên Báo Điện tử Đài tiếng nói Việt Nam.

Còn việc bỏ phiếu tín nhiệm để đánh giá cán bộ khiến tôi rất e ngại, bởi hiện tượng tiêu cực xã hội đã len lỏi khá sâu vào bộ máy.

Hiện tượng mua phiếu, mua bằng trong bổ nhiệm, đánh giá cán bộ đã diễn ra phổ biến. 

Nói như vậy không phải phủ nhận hoàn toàn việc bầu cử, hoặc bỏ phiếu tín nhiệm nhưng phải xem xét ở từng tập thể, từng địa phương, nó có khách quan công tâm hay không?

Tại sao có cán bộ có năng lực lại thường xuyên thấp phiếu ở tập thể đó?

Tại sao có những trường hợp cấp trên phải vào cuộc để minh định người đó có thực sự tài năng, đức độ?

Vấn đề là do người đứng đầu chi phối, tập thể đó mất đoàn kết, tập thể đó phần lớn là phe cánh.

Tiếp đó là việc chọn người vào các chức vụ lãnh đạo phải thông qua bầu cử. Việc bầu cử nhất định phải có nhiều ứng cử viên để tạo ra sự cạnh tranh công bằng.

Những người đó phải trình bày được đề cương, các ý tưởng, chương trình hành động nếu giữ được chức vụ đó.

Những đề cương, chính sách đó phải thuyết phục được về lý luận và thực tiễn để tập thể có thẩm quyền thấy rằng, người đó có năng lực vượt trội, xứng đáng với vị trí lãnh đạo.

Đối với chức vụ bổ nhiệm, nhất thiết phải thi tuyển. Thi tuyển phải khách quan công tâm với những bộ đề thi hoàn toàn kín, thậm chí có thể thi, kiểm tra chéo.

Ý ông muốn rằng, một vài quy định trong công tác cán bộ (nói chung) hiện nay đã không còn phù hợp với thực tế?

Đại biểu Lê Thanh Vân: Quy trình nhận diện cán bộ hiện nay đang làm theo cách "hai lên ba xuống".

"Hai lên" tức là đề xuất ghế, hay người ta hay gọi là xin chủ trương đề xuất tăng thêm số lượng lãnh đạo (phê duyệt hoặc cho chủ trương về chức danh, số lượng cần bổ nhiệm và dự kiến phân công công tác).

Tiếp đó, căn cứ trên cơ sở nguồn nhân sự trong quy hoạch, đề xuất phương án nhân sự; nhận xét, đánh giá, thống nhất... gửi lên cấp trên để xin chủ trương.

"Ba xuống" là đồng ý cho chủ trương tăng thêm số lượng lãnh đạo hay bổ nhiệm ghế; cho ý kiến về nhân sự, và phê chuẩn.

Tuy nhiên, đây là cách làm không còn thích nghi với hiện tại nữa bởi chúng ta làm công tác nhân sự theo hình thức khép kín quy trình.

Quy trình khép kín không tạo cơ hội cho người ngoài quy hoạch, thậm chí có những người quá tuổi, năng lực vượt trội tham gia vào các vị trí lãnh đạo.

Nguyên nhân là bởi chúng ta không đong đếm, duy danh định nghĩa được đâu là người tài, có tâm, có đức, có trí tuệ, năng lực nên phải làm theo cách cũ và dựa chủ yếu vào tập thể.

Mà tập thể như tôi đã nói, có tập thể công tâm, có tập thể không công tâm.

Cho nên, để đánh giá cán bộ khách quan, công bằng nhất thì cần nhìn nhận vào việc khởi sướng chính sách của họ như tôi đã đề cập phần trên.

Bên cạnh đó, thi tuyển chức danh lãnh đạo cũng là một giải pháp để chọn người có năng lực.

Hiện nay, một số Bộ, ngành, địa phương đã thực hiện việc thí điểm thi tuyển một số chức danh lãnh đạo, và đem lại kết quả khá khả quan. Nhiều ý kiến cho rằng đây là việc làm cần thiết để chọn người tài. Theo ông, tại sao hình thức này chưa được áp dụng rộng rãi?

Đại biểu Lê Thanh Vân: Nguyên nhân là do nhận thức của người có thẩm quyền.

Có thể cơ quan có thẩm quyền cho rằng, cách làm đó chưa phù hợp với điều kiện hiện nay, nên quy định về công tác cán bộ vẫn chưa có tính đột phá.

Nói cách khác, trong công tác cán bộ phải có một cuộc cách mạng về nhận thức, phải cải cách hoàn toàn về phương thức lựa chọn cán bộ.

Có như vậy mới thay đổi được diện mạo công tác cán bộ, thay đổi được chất liệu tạo nên bộ máy Đảng, nhà nước.