Mới đây, Bộ Nội vụ vừa đưa ra lấy ý kiến góp ý về dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài với mục tiêu từ 2026, ít nhất 2% lãnh đạo, quản lý cấp bộ là “nhân tài”, theo đó:
1. Từ năm 2021 đến 2025, 100% các bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ban hành và triển khai thực hiện chính sách cụ thể thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với chiến lược này và tình hình thực tiễn.
2. Từ năm 2026 đến 2030, 100% các bộ, ngành, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương bảo đảm khung tỷ lệ tối thiểu từ 2% đến 5% trở lên nhân tài trong cơ cấu lãnh đạo, quản lý; từ 10% đến 15% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ.
3. Từ năm 2030 trở đi, phấn đấu mỗi năm tăng thêm ít nhất 1% trở lên với cơ cấu lãnh đạo, quản lý và 3% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ. (1)
Sau khi dự thảo này được đưa ra đã có không ít ý kiến trái chiều về vấn đề này, đa số cho rằng việc này là mông lung, không có cơ sở, thậm chí là đang làm khó cho cơ quan tuyển dụng.
Trao đổi với phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, ông Nguyễn Viết Chức - Hội đồng tư vấn văn hóa của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam- nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, Thanh niên, Thiếu niên và Nhi đồng của Quốc hội cho rằng: “Thực ra rất khó để đánh giá ai là nhân tài hay không phải là nhân tài. Theo tôi, những người làm được việc là người tài. Bởi thực tế, trong một thời đại chỉ cần có dăm ba người tài là quý cho dân tộc rồi. Nhân tài nó đặc biệt lắm.
Nếu nói là chiêu mộ những người học giỏi hay làm giỏi thì nó còn có căn cứ để tuyển chọn. Chứ bây giờ nhân tài mà còn quy định ra phần trăm, số lượng để tuyển dụng thì cực khó cho những người làm tổ chức. Tôi cho rằng, đây là mong muốn tốt đẹp, dám nghĩ, dám làm của Bộ Nội Vụ, tuy nhiên nó rất khó thực hiện và dễ gây ra hiểu lầm và phản cảm.
Chẳng hạn, đơn vị này tuyển một anh kia được cho là nhân tài nhưng khi về làm chưa chắc đã tài, như vậy có phải là uy tín của người đứng ra tuyển dụng ấy đã bị ảnh hưởng rồi hay sao?
Trên thực tế cũng đã có rất nhiều trường hợp như vậy rồi, có những người khi đi học thì tốt nghiệp hẳn loại giỏi, bảng điểm sáng giá nhưng khi ra trường đi làm ở công ty này, xí nghiệp kia vẫn bị đánh giá là thiếu năng lực.
Bởi vì, cái người đó tích luỹ được chỉ là trên lý thuyết, còn kỹ năng làm việc thật sự thì cần phải trau dồi nhiều, như vậy nó cũng đâu đánh giá được bản chất của người tài trong hồ sơ, hay góc nhìn lúc tuyển dụng”.
 |
Ông Nguyễn Viết Chức cho rằng, trong một thời đại đâu có nhiều người tài đến thế để chúng ta tuyển dụng. (Ảnh: Vietnamnet.vn). |
Ông Chức cũng nêu quan điểm rằng, nhân tài cũng có thể được xác nhận được bằng công việc, công danh, công đức của người đó đóng góp cho đất nước, cho dân tộc và có tầm ảnh hưởng lớn lao.
Nói một cách dễ hiểu đó là người đó phải được số đông công nhận về khả năng nổi trội hơn số khác thông qua một quá trình làm việc.
Nói chung đã đặt ra tỷ lệ để lựa chọn thì nó phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, theo căn cứ đó để đối chiếu khả năng của họ, việc đánh giá cho một tiêu chuẩn chung chung là điều rất viển vông, mơ hồ và khó thực hiện.
Ông Chức nhấn mạnh rằng: “Chúng ta cũng phải nhìn vào thực tế, làm sao để có quy trình tuyển chọn đúng người, đúng việc điều đó mới là quan trọng.
Thậm chí, khi đã đưa đúng người vào đúng công việc chúng ta còn phải xem năng suất lao động của người đó có ổn không.
Mặc dù mục đích, mục tiêu của cơ quan nêu ra dự thảo này là rất tốt, chung quy lại cũng là muốn tạo dựng một thế hệ kế cận có đầy đủ năng lực, thích ứng với nhu cầu của sự nghiệp đổi mới, có năng lực để đưa đất nước vượt khỏi sự tụt hậu.
Hơn hết, những người làm công tác tổ chức cần phải biết bố trí đúng người, đúng việc, không một ai là vứt đi cả.
Đúc kết lại thì việc đặt ra tiêu chí này cũng đang làm khó cho chính những nhà tuyển dụng. Vì vậy, những người làm công tác quản lí, khi đưa ra bất cứ một văn bản nào cần tính toán đến sự hợp lý và tính khả thi của nó, chứ không phải căn cứ vào niềm mong muốn của một vài cá nhân.
Nhưng làm thế nào để có thể tuyển chọn được nhân tài, người tài đâu có nhiều đến thế để có thể tuyển chọn được từ 2% đến 5% vào bộ máy?
Trong một thời đại, trong một dân tộc có được dăm ba người tài đã là quý lắm rồi.
Theo tôi, khi tuyển dụng cần chọn đúng người, đúng việc thì mới đem lại những hiệu quả tích cực được”.
 |
Tiến sĩ Lê Hồng Sơn, nguyên Cục trưởng Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư pháp. (Ảnh: Nguyễn Chí) |
Cùng chung quan điểm này, Tiến sĩ Lê Hồng Sơn – nguyên Cục trưởng Cục kiểm tra văn bản, Bộ Tư Pháp cho rằng:
“Với nhân tài thì chẳng có quy chuẩn nào để đánh giá, xếp hạng cả. Khái niệm nhân tài cũng giống như thuần phong mỹ tục hay hủ tục, ai là người dám đứng ra định hình khái niệm đó thành những tiêu chí cụ thể để đối chiếu khi tuyển chọn.
Không định lượng được nó thì làm sao mà biết được ai là nhân tài. Việc lấy được tỉ lệ 2% đến 5% là điều cực kỳ khó và mông lung.
Có những người khi còn ở nước ngoài, họ làm việc đạt thành tích cao, lương cũng khá nhưng khi về nước xin việc vẫn còn bị xem xét đi, xem xét lại.
Họ có tài thật sự, muốn cống hiến cho quê hương nhưng vẫn còn bị ràng buộc bởi nhiều yếu tố, nhân tài đó sao nhà quản lý không chọn.
Từ những điều đó để thấy rằng, chúng ta cũng làm lãng phí đi bao nhiêu nhân tài rồi, thì quy chuẩn nào có thể giải thích cho những điều lãng phí đó.
Đặt ra tiêu chuẩn này là cực khó cho nhà tuyển dụng, khi người này bảo đó là nhân tài nhưng người khác bảo không, những lúc như vậy lấy ai đứng ra phân xử.
Nhân tài đâu phải lúc nào cũng sẵn sàng trong cộng đồng để chúng ta có cơ hội tìm kiếm.
Đó là chưa kể đến việc nó rất khó để tìm ra được các tiêu chuẩn đánh giá, vậy làm sao mà đạt được con số là bao nhiêu phần trăm được.
Đưa ra những chuẩn này là thể hiện cho sự lúng túng trong quá trình tuyển dụng của người làm công tác tổ chức”, Tiến sĩ Sơn nhận định.
Tài liệu tham khảo:
[1]https://thanhnien.vn/thoi-su/tu-2026-2030-bao-dam-toi-thieu-tu-2-5-lanh-dao-cap-bo-la-nhan-tai-1324485.html?
