"Chiêu" hút nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng
Sau 15 năm từ khi có chủ trương “trải thảm đỏ” thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, hơn 1.000 người đã được tạo điều kiện phát triển năng lực tại các sở, ngành của Đà Nẵng.
Theo đó, các đối tượng thuộc diện thu hút sau khi được tuyển dụng, được Thành phố hỗ trợ một lần với mức tiền tương ứng với bằng cấp họ đang có (đại học loại giỏi – 15 triệu đồng, thạc sĩ – 20 triệu đồng, tiến sĩ – 60 triệu đồng…). Đồng thời, Thành phố còn đãi ngộ về tiền lương, trợ cấp hằng tháng trong 5 năm; tạo môi trường làm việc thân thiện, bố trí chỗ ở tại Thành phố; luôn tạo điều kiện bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ… Nhờ những chính sách ưu đãi này, Đà Năng đã “hút” được nguồn nhân lực chất lượng cao đến làm việc.
Qua 15 năm, thành phố Đà Nẵng hiện có 1.043 người thuộc diện thu thút làm việc trong các sở, ngành, quận, huyện và các lĩnh vực giáo dục, y tế… với 13 tiến sĩ (1%); 224 thạc sĩ (22%) và 806 trường hợp tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi. 79% đối tượng thu hút hiện làm việc tại các sở ngành; 9% làm việc tại quận huyện; 125 trường hợp làm việc tại các phường, xã.
 |
| Việc thu hút nhân tài có nhân lực để xây dựng kinh tế, xã hội là chiến lược quan trọng để thúc đẩy địa phương, doanh nghiệp phát triển. |
Giữ người tài bằng cổ phiếu
Thưởng cổ phần là một trong những chính sách nhân sự được áp dụng phổ biến trên thế giới nhưng với VN vẫn còn khá mới mẻ. Theo thông tin trên tờ VnExpress, các doanh nghiệp lớn như REE, Kinh Đô, Alphanam, Sacombank, FPT đều áp dụng mô hình thưởng cổ phần cho nhân viên nhằm thu hút, giữ chân người tài và thúc đẩy họ nỗ lực vì sự phát triển của công ty.
Chương trình thưởng cổ phần của REE được áp dụng với 3 đối tượng chính là nhân viên quản lý cao cấp, nhân viên kinh doanh, kỹ sư giỏi, chuyên viên đặc trách và nhân viên có triển vọng.
Hằng năm, cán bộ công nhân viên muốn tham gia chương trình cổ phiếu thưởng phải đăng ký chương trình hành động, trong đó nêu mục tiêu, kế hoạch kinh doanh và biện pháp thực hiện. Với mỗi cấp bậc, chỉ tiêu đặt ra lại khác nhau, chẳng hạn cấp trưởng phòng kinh doanh cần đạt yêu cầu từ 80% trở lên các chỉ tiêu về doanh thu, doanh số ký hợp đồng, thu tiền công nợ; nhân viên kinh doanh chỉ cần hoàn thành chỉ tiêu về doanh số...
Những nhân viên hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc thì không cần đăng ký cũng được ban giám đốc quyết định thưởng cổ phần. Số cổ phiếu mà REE áp dụng cho từng đối tượng hàng năm trị giá từ 3-50 triệu đồng, có thể cao hơn.
Trong năm 2007, Ngân hàng Sài Gòn Thương tín phát hành quyền mua 3 triệu cổ phần (30 tỷ đồng) cho một số cán bộ quản trị điều hành cốt cán với giá bằng 1,5 lần mệnh giá.
Giữ chân nhân tài không chỉ bằng “lương, thưởng”
Đối với ngành ngân hàng, để giữ chân nhân tài, ngoài chuyện “lương”, “thưởng” thì văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc chính là những yếu tố quan trọng.
Theo bà Nguyễn Thị Bích Huyền, Giám đốc Khối quản trị nguồn nhân lực của VPBank, sức hút đầu tiên nhất và mạnh nhất chắc chắn phải từ hội đồng quản trị và tổng giám đốc, là lãnh đạo cao nhất của ngân hàng, với một tầm nhìn chiến lược, đầy tham vọng và một niềm tin vững chắc chỉ có một đội ngũ quản lý và chuyên môn giỏi, có nhiệt huyết mới đưa ngân hàng tới đích.
Các khảo sát nhân sự cho thấy chế độ đãi ngộ đơn lẻ chỉ là một công cụ rất ngắn hạn để thu hút nhưng một môi trường làm việc thân thiện, nơi mà nhân viên được tôn trọng, được tham gia ra quyết định trong phạm vị công việc đảm nhiệm, được huấn luyện, có được cơ hội thử thách, dược trải nghiệm để thành công… lại là yếu tố quyết định trong việc tăng sự gắn kết của cán bộ, nhân viên đối với tổ chức, “giữ chân nhân tài”.
Với chiến lược đó, VPBank đã thu hút được một đội ngũ lãnh đạo, quản lý cao cấp đến từ các ngân hàng thương mại cổ phần lớn, các ngân hàng hay tổ chức nước ngoài lớn tại Việt Nam cũng như các nước, mang đến các kinh nghiệm phong phú, chuyên môn vững chắc và một quyết tâm cao, dẫn dắt đội ngũ chuyển đổi thành công.
Đặc biệt, bên cạnh đội ngũ chuyên gia tư vấn người nước ngoài, VPBank còn có nhiều nhân viên người nước ngoài gia nhập và đảm nhiệm những trọng trách lớn tại Ban giám đốc khối khách hàng cá nhân, giám đốc khối SME, giám đốc khối vận hành, Ban giám đốc khối quản trị rủi ro, quản lý dự án lớn về công nghệ thông tin, thẻ, kênh thay thế, E-banking…
Mạnh dạn giao quyền
Một trong những DN đã mạnh dạn thay đổi cách làm là Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn. Hơn 10 năm trước, đây chỉ là một cơ sở sản xuất nhỏ, quản lý theo cách gia đình.
Năm 2002, công ty tuyển khoảng 80% nhân viên. Cuộc cải tổ tại công ty thật sự quyết liệt vào năm 2005 khi công ty chiêu mộ được những nhà quản trị giỏi, tâm huyết, có bề dày kinh nghiệm quản lý từ các công ty nước ngoài như Samsung, Pepsi, Unilever… và giao cho họ đảm nhận các vị trí giám đốc bán hàng, makerting, tài chính… Để phát huy khả năng làm việc, công ty mạnh dạn giao quyền, giao việc cho họ.
Ông Cao Tiến Vị, Chủ tịch HĐQT công ty cho rằng, thu nhập chỉ là một phần trong yếu tố thu hút và giữ chân nhân lực. Nếu không tạo ra môi trường làm việc tốt, đề cao vai trò, đóng góp của họ. Nhờ cách làm này mà hơn 4 năm thực hiện cải tổ, từ một DN nhỏ với vài trăm lao động nay công ty đã phát triển thành công ty cổ phần với vốn điều lệ 100 tỉ đồng, có 3 nhà máy và đội ngũ lao động hơn 1.000 người./.
