Tiêu chuẩn giảng viên trong dự thảo thông tư quy định “Chuẩn cơ sở giáo dục đại học” mà Bộ Giáo dục và Đào tạo công bố đang nhận được nhiều ý kiến góp ý.
Cụ thể, để đạt tiêu chuẩn đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu về số lượng, trình độ và năng lực, gắn bó với nhà trường nhằm bảo đảm chất lượng giảng dạy và nghiên cứu, một số lãnh đạo trường đại học cho biết điều này không dễ và cần thời gian thực hiện.
 |
Nguồn ảnh: website Học viện Phụ nữ Việt Nam. |
Trao đổi với phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, chủ tịch hội đồng trường của một trường đại học tư thục ở Đồng Nai cho biết, với điểm b) Tiêu chí 2.3. quy định tỉ lệ giảng viên trình độ tiến sĩ "Đạt trên 40% và từ năm 2025 đạt trên 50% đối với trường có đào tạo tiến sĩ", nhà trường rất khó thực hiện.
Lý giải nguyên nhân, vị này cho biết, những năm gần đây, có những giảng viên được trường cử đi học tiến sĩ nhưng 5-7 năm không hoàn thành luận án, hoặc có người không đạt vì hướng nghiên cứu đề tài không cho ra kết quả. Ngoài ra, những chính sách thu hút giảng viên tiến sĩ cũng tạo ra tính cạnh tranh giữa các cơ sở giáo dục đại học công lập và tư thục, ảnh hưởng đến lộ trình tăng tỉ lệ giảng viên tiến sĩ của trường.
Hàng năm, trường cử giảng viên đi học tiến sĩ ở các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước (chủ yếu là nước ngoài), áp dụng chính sách miễn 100% học phí, tạo điều kiện để giảng viên học tập trung, không cần tham gia giảng dạy vẫn được hưởng đủ lương.
Trường cũng có chính sách thu hút giảng viên tiến sĩ bằng cơ chế mở như: ưu tiên giảng viên được đào tạo tiến sĩ ở các trường nằm trong top, các trường ở nước ngoài; giảng viên trẻ; chế độ lương, thưởng thỏa thuận trên cơ sở ở mức cao hơn các trường công và trường tư khác trong cùng khu vực.
Tuy nhiên, khó khăn của trường là dù đã đầu tư rất nhiều cho giảng viên đi học tiến sĩ (khoảng 700-800 triệu đồng/giảng viên) nhưng lại khó giữ chân giảng viên vì một số trường đại học công lập và trường đại học tư thục khác lại có nhiều chính sách thu hút giảng viên trình độ tiến sĩ.
“Trường đã chi một khoản tiền rất lớn để cho giảng viên đi học tiến sĩ nhưng năm nào cũng có giảng viên học xong, trở về trường và làm đơn xin nghỉ việc để sang trường khác giảng dạy, nhất là lựa chọn sang những trường đại học công lập vì có nhiều chế độ hấp dẫn hơn”, vị này chia sẻ.
Ngoài ra, trước đây, trường đã cử 15 giảng viên đi học tiến sĩ ở nước ngoài nhưng số lượng giảng viên trở về trường làm việc rất ít. Trong đó, có một số giảng viên đưa ra nhiều lý do để ở lại nước ngoài hay một số giảng viên trở về nhưng yêu cầu thỏa thuận lại hợp đồng lao động khiến nhà trường gặp nhiều khó khăn về tài chính.
“Để đạt được tiêu chuẩn giảng viên như trong dự thảo thông tư, trước mắt, cùng với thực hiện chính sách thu hút, trường cố gắng đầu tư cho giảng viên đi học tiến sĩ và giữ chân giảng viên này với chế độ ưu đãi cao hơn các trường đại học ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh”, vị này cho biết.
Cùng bàn về điểm b) Tiêu chí 2.3 của dự thảo, Tiến sĩ Nguyễn Phi Long – Trưởng Phòng Đào tạo, Học viện Phụ nữ Việt Nam cho biết, đối với hầu hết các cơ sở giáo dục đại học có đào tạo tiến sĩ, để đạt “trên 40% và từ năm 2025 đạt trên 50%” tỉ lệ giảng viên trình độ tiến sĩ là điều không hề dễ, trừ những trường có danh tiếng hoặc đã có lộ trình và quyết tâm trong thực hiện nâng cao trình độ, chất lượng đội ngũ giảng viên từ trước.
Đối với điểm a) Tiêu chí 2.3 quy định tỉ lệ giảng viên trình độ tiến sĩ "Đạt trên 20% và từ năm 2025 đạt trên 25% đối với cơ sở đào tạo không đào tạo tiến sĩ", thầy Long cho hay, Học viện Phụ nữ Việt Nam không đào tạo tiến sĩ và hiện có 22,5% giảng viên trình độ tiến sĩ (chưa tính số lượng giáo sư, phó giáo sư) nên thực hiện tiêu chí này là có khả thi.
Chia sẻ về những khó khăn trong việc thu hút giảng viên tiến sĩ, thầy Long cho biết, thứ nhất, vì bản thân giảng viên cũng đang công tác ổn định ở một số đơn vị (chủ yếu là các cơ sở giáo dục đại học, viện nghiên cứu) và chính nơi đó cũng đang cần họ nên việc giảng viên sang một đơn vị mới là khó khăn, trở ngại, trừ những trường hợp số ít có mong muốn chuyển công tác để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh riêng.
Thêm nữa, khi các cơ sở giáo dục đại học thực hiện chính sách thu hút người tài, thì các đơn vị nơi giảng viên này đang làm việc cũng có chính sách để giữ chân họ. Điều này tạo ra tính cạnh tranh giữa các cơ sở giáo dục đại học trong chiến lược phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên.
Cũng theo thầy Long, vấn đề cốt lõi để giảng viên gắn bó lâu dài với trường là phải tạo nguồn lực, môi trường và điều kiện làm việc, nghiên cứu khoa học cho giảng viên.
"Nếu chỉ có chính sách đãi ngộ tốt nhưng không có môi trường làm việc tốt, điều kiện thực hành nghiên cứu thì đội ngũ giảng viên là tiến sĩ, giảng viên giỏi cũng không gắn bó lâu dài với trường đại học.
Do đó, các cơ sở giáo dục đại học ngoài việc trả lương tương xứng và tạo cơ hội làm việc tốt nhất cho cán bộ giảng viên thì phải đồng bộ nhiều cách làm khác nhau như: để giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học mức độ cao và tiên tiến. Từ đó, thu nhập của giảng viên sẽ được cải thiện bằng chính hoạt động nghiên cứu khoa học của mình", thầy Long chia sẻ.
Chia sẻ thêm trước thực trạng nhiều nghiên cứu sinh phải kéo dài thời gian học khiến khó khăn về kinh phí học tập, ảnh hưởng đến lộ trình tăng tỉ lệ giảng viên tiến sĩ của cơ sở giáo dục đại học, thầy Long cho rằng, việc nghiên cứu sinh không thể học liên tục, tập trung nghiên cứu, hoặc phải kéo dài thời gian đào tạo có nhiều lý do.
Trong đó, mặc dù đã có quy định về thời gian và những nội dung công việc nghiên cứu sinh phải hoàn thành ở từng giai đoạn nhưng đôi khi chưa hiệu quả và chưa được thực hiện nghiêm nên không có tính giám sát, đôn đốc nghiên cứu sinh hoàn thành các nhiệm vụ đúng hạn. Bên cạnh đó, các chế độ khuyến khích nghiên cứu sinh còn hạn chế.
