Tiếp tục chuỗi chủ đề hướng tới tự chủ đại học thành công, Tiến sĩ Phạm Long - Giảng viên Đại học Louisiana (Mỹ) nhấn mạnh đến vấn đề tuyển dụng và cơ cấu bằng cấp tại các cơ sở giáo dục Đại học.
Tòa soạn Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam trân trọng giới thiệu đến quý bạn đọc bài viết này.
Có nhiều con đường để trở thành giảng viên và khi trở thành giảng viên thì có người đã có bằng tiến sĩ và có người chỉ sở hữu bằng cấp dưới tiến sĩ. Ở Việt Nam, việc tuyển giảng viên trong các trường đại học thường trải qua quy trình sau: Sinh viên của chính trường đó tốt nghiệp được giữ lại làm giảng viên, nếu có đam mê và đáp ứng đủ tiêu chuẩn. Sinh viên trở thành giảng viên này sẽ ký hợp đồng lao động ngắn hạn, rồi tiến tới ký hợp đồng lao động dài hạn với trường, đồng thời thực hiện chức năng của người giảng viên là giảng dạy, nghiên cứu, và học tập lên các bậc cao hơn - thạc sĩ rồi tiến sĩ.
 |
Ành minh họa: TDTU |
Cá nhân tôi thực sự chưa thấy các trường đại học nghiêm túc hoạch định hay lập kế hoạch chiến lược tốt về vấn đề tuyển dụng giảng viên. Có thể, vì chính lãnh đạo trường còn chưa biết định hướng trường của mình là nghiên cứu, giảng dạy, hay cả nghiên cứu và giảng dạy; hơn nữa, lãnh đạo cũng không biết được một giảng viên nên dạy bao nhiêu lớp trong một học kỳ là chuẩn, nên việc tuyển dụng thường “hời hợt”.
Chất lượng của giảng viên trong không ít trường hợp còn chưa cao, tuyển được giảng viên rồi thì các khoa/bộ môn cũng linh hoạt “ngất trời”, thể hiện ở chỗ: có học kỳ một giảng viên dạy 5 hay 6 lớp, những cũng có học kỳ lại dạy 7 hay 8 lớp, thậm chí hơn.
Việc quy định bao nhiêu lớp dạy trong một học kỳ - một điều khoản có thể nói là quan trọng nhất - lại không bao giờ được đề cập trong hợp đồng tuyển dụng. Khiếm khuyết này rất dễ dẫn đến những xung đột không đáng có giữa giảng viên và trưởng bộ môn, mà phần thắng (mặc dù bản chất là sai) thường nghiêng về trưởng bộ môn.
Để nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên được tuyển dụng, các trường đại học ở Việt Nam nên cải cách triệt để quy trình tuyển dụng. Nói thẳng ra là phải tuyển những giảng viên có bằng thạc sĩ trở lên.
Cơ cấu bằng cấp của tổng thể toàn bộ giảng viên trong trường như sau: 60 đến 70 phần trăm các giảng viên có bằng tiến sĩ, và 30 đến 40 phần trăm các giảng viên còn lại có bằng thạc sĩ.
Việc tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp làm giảng viên thực ra không hiệu quả, thể hiện là chất lượng bài giảng không cao, rồi vào trường một thời gian, giảng viên này lại đi học thạc sĩ, hay kể cả vừa giảng vừa học thạc sĩ cũng dẫn đến tốn kém nguồn lực và chất lượng có vấn đề.
Quay trở lại cấu trúc bằng cấp của trường với 60 đến 70 phần trăm các giảng viên có bằng tiến sĩ và 30 đến 40 phần trăm còn lại có bằng thạc sĩ, đây là một cơ cấu tốt để đảm bảo trường duy trì được danh tiếng và đồng thời tiết kiệm được đáng kể chi phí.
Khi tuyển dụng, nếu ứng viên có bằng tiến sĩ, trường nên ký hợp đồng từng năm một trong vòng 6 năm liên tiếp. Hàng năm tiến hành đánh giá kết quả trên 3 tiêu chí là giảng dạy, nghiên cứu, và các hoạt động dịch vụ/hỗ trợ trường. Những tiêu chí đánh giá phải căn cứ vào hợp đồng lao động lúc tuyển dụng.
Nếu một vài năm, người giảng viên không đạt được mức quy chuẩn thì có thể tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động. Ngược lại sau 6 năm, nếu giảng viên này chứng tỏ năng lực công tác tốt, sẽ được chính thức ký hợp đồng dài hạn (biên chế) và trở thành phó giáo sư.
Tất nhiên tuỳ thuộc vào những điều kiện cụ thể, ví dụ ứng viên tuyển dụng có bằng tiến sĩ, đã có một số năm giảng dạy ở trường khác, hay đã từng được bổ nhiệm phó giáo sư/giáo sư, và chứng minh được năng lực giảng dạy/nghiên cứu, thì con đường vào biên chế và trở thành phó giáo sư/giáo sư ở trường mới sẽ nhanh hơn.
Đối với các ứng viên chỉ có bằng cao nhất là thạc sĩ lúc tuyển dụng thì hợp đồng lao động nên “mãi mãi” là ngắn hạn, tức hàng năm ký lại một lần. Hơn nữa, về mặt trung bình, mức lương của những giảng viên này nên bằng 50 phần trăm lương của những giảng viên có bằng tiến sĩ, khối lượng giảng dạy gấp 1,5 đến 2 lần khối lượng giảng dạy của những giảng viên có bằng tiến sĩ, nhưng các tiêu chí đánh giá về nghiên cứu thì không nên quan trọng hoá với đội ngũ này.
Xét về bản chất, có 3 nhóm hình thành nên đội ngũ giảng viên chỉ có bằng thạc sĩ này. Nhóm 1 là các doanh nhân hay những người làm thực tế thành đạt trong các công ty/tổ chức, sau khi thành đạt, tiền bạc đối với họ không quan trọng nữa, họ muốn chia sẻ trải nghiệm của họ bằng cách trở thành giảng viên để truyền đạt kiến thức cho sinh viên.
Nhóm 2 là những giảng viên trẻ có bằng thạc sĩ, vào trường giảng dạy một thời gian, sau đó đi học tiến sĩ.
Nhóm 3 là các sinh viên đang học tiến sĩ của trường, sau 2 năm học, trường có thể cấp học bổng hay trả lương cho những sinh viên này, để họ tham gia giảng dạy cho trường, vì nếu họ không có kinh nghiệm giảng dạy, họ sẽ rất khó xin việc trong các trường đại học sau khi tốt nghiệp tiến sĩ. Lưu ý, cả 3 nhóm này chỉ được ký kết hợp đồng lao động hàng năm.
Trên bước đường hướng tới hội nhập giáo dục đại học Việt Nam, trước mắt nguồn thu vẫn chủ yếu là học phí, mà học phí có thể khá ổn định trong một thời gian dài, thì việc cắt giảm chi phí nhưng không ảnh hưởng đến uy tín của trường, cũng như chất lượng giảng dạy là điều cần thiết. Cơ cấu giảng viên với 60 đến 70 phần trăm có bằng tiến sĩ và 30 đến 40 phần trăm có bằng thạc sĩ sẽ góp phần đáng kể vào việc tổi thiểu hoá chi phí cho trường.
Trường nên áp dụng chiến lược quản trị quan hệ với nhóm giảng viên thuộc Nhóm 1 đề cập ở trên. Nếu triển khai tốt chiến lược quản trị quan hệ này, trường không chỉ thu hút được những doanh nhân thành đạt, hay những người làm thực tế giỏi ở các tổ chức đã khẳng định được thương hiệu, đến giảng dạy cho sinh viên.
Hơn nữa, học gì thì học, lý thuyết phải có sự cọ xát với thực tế, và đội ngũ giảng viên nhóm 1 hẳn sẽ làm rất tốt quá trình cọ xát này. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, đội ngũ giảng viên nhóm 1 về cơ bản đang sống với triết lý không cần tiền (lương của trường), mà chỉ đam mê cống hiến, thậm chí còn tài trợ nhiều nguồn lực tài chính và phi tài chính đáng kể cho trường.
Để có thể thành công trong việc hướng tới tự chủ giáo dục đại học ở Việt Nam, việc tối thiểu hoá chi phí ở tất cả các khâu trong chuỗi cung ứng hay mắt xích hoạt động của trường đại học là điều chắc chắn phải làm, đặc biệt là khâu tuyển dụng giảng viên và duy trì cơ cấu bằng cấp, cũng như thực hiện chiến lược quản trị hiệu quả các mối quan hệ với cộng đồng, để huy động các nguồn lực hỗ trợ tài chính và phi tài chính phục vụ cho sứ mệnh hoạt động của trường đại học.
