Để các đại học Việt Nam cất cánh thì vấn đề thu hút nhân tài tới làm việc và cộng tác cần phải được quan tâm đặc biệt, nhân dịp đầu năm mới 2022, Tiến sĩ Phạm Long - Giảng viên Đại học Louisiana (Mỹ) đã gửi tới Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam bài viết về vấn đề này.
Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam xin trân trọng đăng tải bài viết với 2 phần. Phần 1 là điểm lại các đề án để hình thành nguồn nhân tài cho các trường đại học. Phần 2 là những gợi mở để thu hút nhân tài tới làm việc và cộng tác với các trường Đại học Việt Nam.
Phần 1: Những gợi mở để thu hút nhân tài tới làm việc, cộng tác với các trường ĐH VN (1)
Thực tế cho thấy rằng, không có trường đại học hay cơ sở đào tạo nào có thể gây dựng được nguồn nhân tài, hay thu hút nhân tài đến làm việc, mà chỉ dựa vào sự hỗ trợ của Nhà nước hay cơ quan chủ quản. Nói thế để nhấn mạnh rằng chính trường đại học hay cơ sở đào tạo, chứ không phải một cơ quan hay tổ chức nào khác, là nhân tố mang lại thành công cho chính họ. Vậy các trường đại học hay cơ sở đào tạo phải làm gì, giả định rằng tự chủ giáo dục đại học đã được trao cho họ.
Trước tiên các trường đại học phải xây dựng chiến lược cho riêng mình. Cần phải biết được các chủ thể cấu thành trường đại học là ai: sinh viên, giảng viên, nhân viên, cựu sinh viên, doanh nghiệp tuyển dụng các sinh viên tốt nghiệp, tổ chức tài trợ cho trường, cơ quan quản lý... Quá trình xây dựng chiến lược phải dựa trên “tiếng nói” của các chủ thể này.
Chiến lược được xây dựng phải là chiến lược của chính trường đại học, tránh tình trạng sao chép na ná nhau giữa các trường, theo khẩu hiệu trường nào cũng định hướng trở thành trường nghiên cứu. Một trường có thể định hướng là trường đơn thuần giảng dạy, hay chủ yếu là nghiên cứu, hay một hình thức kết hợp hài hòa nào đó giữa giảng dạy và nghiên cứu.
Hơn nữa, trường đại học cũng cần làm rõ định hướng phát triển trên nền tảng tập trung vào lĩnh vực hay chuyên ngành đào tạo nào là thế mạnh của chính trường. Khi đã có chiến lược rõ ràng và lĩnh vực đào tạo phân theo thứ hạng ưu tiên, việc phân bổ nguồn lực sẽ trở nên hiệu quả hơn, tránh tình trạng lãng phí các nguồn lực tài chính và phi tài chính.
Để sử dụng các nguồn lực thật sự có hiệu quả, trường đại học cần cơ cấu lại bộ máy tổ chức của chính mình. Việc cơ cấu lại bộ máy tổ chức sẽ tiết kiệm được đáng kể nguồn lực, để phục vụ cho các hoạt động tạo ra giá trị gia tăng cho trường.
Tôi xin lấy ví dụ về các trường đại học đơn ngành thuộc khối kinh tế và quản trị kinh doanh. Hầu hết các khoa, ngành và chuyên ngành tại các trường đại học này có sự trùng lặp rất lớn, đòi hỏi phải tinh gọn và tái cấu trúc lại. Nếu làm được sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, phục vụ cho việc giảng dạy và nghiên cứu, và quan trọng hơn là tạo ra các chuyên ngành đào tạo có tính “riêng” và “không trùng lặp”, đồng thời tạo ra các khoản tiết kiệm chi phí rất lớn, được dùng để tăng lương cho đội ngũ giảng viên hiện tại, hay thu hút nhân tài đến công tác tại trường.
 |
Cần tạo lập thị trường lao động nói chung trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, và trong lĩnh vực lao động là nhân tài nói riêng. Ảnh minh họa |
Chính sách thu hút nhân tài đến làm việc phải nhất quán với chiến lược phát triển của trường đại học. Thế nào là nhất quán? Lấy ví dụ cụ thể như sau: Giả sử chiến lược của trường đại học là hướng tới một trường nghiên cứu và ưu tiên cho chuyên ngành kinh tế và quản trị kinh doanh. Vậy phải hiểu khái niệm “trường nghiên cứu” là gì? Đó là trường có đào tạo tiến sĩ, và trong trường hợp ví dụ này là ưu tiên chuyên ngành kinh tế và quản trị kinh doanh.
Cụ thể hơn nữa, việc tuyển nghiên cứu sinh phải mang tính thường xuyên, mỗi giảng viên một học kỳ chỉ giảng 2 lớp, giảng viên và sinh viên tiến sĩ được yêu cầu nghiên cứu khoa học và đăng trên các tạp chí hay kỷ yếu hội thảo có uy tín (thuộc Scopus và/hoặc Web of Science, có chọn lọc). Hơn nữa, các nghiên cứu sinh cũng đồng thời tham gia giảng dạy để có kiến thức và kỹ năng tốt, chuẩn bị cho quá trình chính thức trở thành giảng viên khi tốt nghiệp.
Với chiến lược trở thành trường nghiên cứu và ưu tiên lĩnh vực kinh tế và quản trị kinh doanh, trường đại học trong ví dụ này phải thu hút được nhân tài đến làm việc. Một lần nữa nhắc lại rằng, có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm nhân tài, nhưng trong nghĩa hẹp của ví dụ này thì nhân tài phải là người có năng lực giảng dạy và nghiên cứu tốt. Hơn nữa, nhân tài là phải có sức lan tỏa, có khả năng thiết lập các nhóm nghiên cứu gồm các giảng viên đồng nghiệp và nghiên cứu sinh, tiến hành các dự án nghiên cứu, và cuối cùng là xuất bản trên các tạp chí và kỷ yếu hội thảo có uy tín tốt.
Với sự xuất hiện của nhân tài, quá trình giảng dạy và nghiên cứu chất lượng sẽ trở thành một phong trào với sức lan tỏa và đáp ứng từng chặng đường đã được vạch ra rõ ràng trong chiến lược phát triển của trường. Bên cạnh đó, nhân tài làm việc tại trường đại học sẽ luôn tích cực tham gia tư vấn cho cộng đồng doanh nghiệp ở địa phương nơi trường học đóng trụ sở, và có thể mở rộng ra là các cộng đồng khác và Chính phủ.
Để có thể thu hút được nhân tài đến các trường đại học làm việc và cống hiến hết mình, câu hỏi đặt ra “đầu tiên” là “tiền đâu”. Các trường đại học phải ghi nhớ một triết lý quản trị như sau: nếu chỉ đơn thuần trông chờ hay dựa vào Nhà nước hoặc Bộ chủ quản, thì không bao giờ thành công.
Cái trông chờ đó là Nhà nước và Bộ chủ quản xây dựng và định hướng hành lang pháp lý rõ ràng và đóng vai trò giám sát, còn “quyền” nên trao cho trường đại học. Muốn nhân tài đến làm việc, nhất định phải trả lương cao, tương xứng với trình độ và sức lan tỏa của họ. Nhân tài phải được đặt trong ngữ cảnh của lĩnh vực và chuyên ngành đã được ưu tiên phát triển, tránh tình trạng không có thứ bậc ưu tiên rõ ràng. Lĩnh vực, chuyên ngành nào cũng đòi hỏi phải có nhân tài là không cần thiết.
Xây dựng chiến lược phát triển dựa trên các chủ thể cấu thành trường đại học, với những lĩnh vực và chuyên ngành ưu tiên rõ ràng, đồng thời tái cơ cấu tổ chức, các phòng ban của trường theo hướng tinh gọn, làm việc hiệu quả, tránh quan liêu, lãng phí, để có các khoản tiết kiệm chi phí là bước quan trọng, nhưng chưa đủ để thu hút nhân tài. Cần phải có nhiều tiền hơn nữa, bên cạnh các khoản tiết kiệm chi phí, để trả lương và các đãi ngộ tài chính và phi tài chính khác cho nhân tài.
Bước tiếp theo sẽ là gì? Câu trả lời không khó. Các trường đại học cần phải thành lập một “công ty” phi lợi nhuận trực thuộc trường, nên nhớ điều này đòi hỏi Nhà nước và các cơ quan hữu quan phải tiến hành nhiều cải cách, xây dựng, và triển khai các luật mới liên quan. Giả sử luật và quy định điều tiết mới này ra đời, mọi thứ trở nên đơn giản hơn rất nhiều.
Công ty phi lợi nhuận trực thuộc trường đại học sẽ có đội ngũ lãnh đạo và nhân viên am hiểu kiến thức đầu tư, tài chính, thuế và bảo hiểm sẽ là cầu nối giữa trường với các chủ thể cấu thành, như các cựu sinh viên, các công ty tuyển dụng sinh viên của trường sau khi tốt nghiệp, các tổ chức tài trợ cho trường.
Công ty sẽ sử dụng hiệu quả nguồn huy động từ các chủ thể này, và cũng có thể đầu tư để làm cho các nguồn huy động tạo ra lợi tức. Các nguồn tài trợ cho sự phát triển của trường và lợi tức sinh ra từ đầu tư không nên được xếp vào nhóm tài sản chịu thuế, vì tất cả được sử dụng cho sự phát triển của trường dưới dạng học bổng các loại cho sinh viên và quỹ tài chính trả lương cho nhân tài đến trường làm việc, hỗ trợ nghiên cứu cho nhân tài nói chung và các giảng viên của trường nói riêng.
Hành lang pháp lý cho hoạt động huy động nguồn lực phục vụ cho sự phát triển của trường đại học cần phải sớm được ban hành. Mở rộng ra, có thể có thêm các luật về thừa kế với các mức thuế khác nhau, có thể rất cao, khiến những cá nhân có tài sản lớn sẽ để lại cho người thân một phần và phần còn lại đóng góp vào các quỹ do công ty trực thuộc trường quản lý. Như thế cá nhân giàu có sẽ không phải đóng thuế cao, so với việc để lại toàn bộ tài sản cho người thân.
Rõ ràng, việc thu hút nhân tài đến làm việc và cống hiến tại các trường đại học sẽ không bao giờ thành công nếu trường đại học đó không đứng trên chính đôi chân của mình – đó là sở hữu một công ty phi lợi nhuận trực thuộc trường, nơi khơi thông các nguồn đóng góp và tài trợ của mọi cá nhân và tổ chức có quan hệ hay liên quan đến trường. Cần phải tôn vinh những cá nhân và tổ chức có đóng góp lớn cho sự phát triển của trường, ví dụ đặt tên các tòa nhà của trường mang tên người có công với trường. Với cách làm này, trường đại học sẽ có nhiều học bổng cho sinh viên và tiềm lực tài chính để thu hút nhân tài đến làm việc trong những lĩnh vực và chuyên ngành được lựa chọn ưu tiên.
Hơn nữa, cần tạo lập thị trường lao động nói chung trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, và trong lĩnh vực lao động là nhân tài nói riêng. Khi có thị trường, hoạt động cung cầu trên thị trường sẽ hình thành nên mức lương cho người giảng viên và cho nhân tài. Điều này hữu ích cho chính trường đại học, vì nếu họ muốn tuyển dụng nhân tài thì họ biết đúng địa chỉ để tuyển và cũng biết mức lương và các phúc lợi phải trả cho nhân tài đến làm việc. Thị trường lao động thực ra đơn giản lắm, ví dụ ở Mỹ thị trường lao động chỉ là một trang web, nơi các thông tin tuyển dụng được đăng tải, tạo điều kiện thuận lợi cho các trường đại học và cho các ứng viên tương tác trong quá trình tuyển dụng.
Thực tế cho chúng ta thấy rằng nhân tài Việt Nam không thiếu, trong tất cả các lĩnh vực, chúng ta đều có nhân tài. Vấn đề là các trường đại học có thực sự muốn thu hút nhân tài đến làm việc hay không? Nếu muốn, thì đừng bao giờ chỉ trông chờ vào Nhà nước hay cơ quan chủ quản theo nghĩa được cầm tay chỉ việc trong việc tuyển chọn nhân tài.
Nhà nước và Bộ chủ quản chỉ cần tập trung xây dựng hành lang pháp lý là kim chỉ nam cho các trường đại học cất cánh, cụ thể là được trao quyền làm những việc mà pháp luật không cấm. Tất nhiên, trong giai đoạn đầu, vai trò của các Đề án, như Đề án 322, Đề án 911, rồi chuẩn bị Đề án 89 là rất quan trọng trong việc tạo ra một làn gió đổi mới, nhưng muốn nuôi dưỡng được làn gió đổi mới này một cách thường xuyên và liên tục, thì chính trường đại học phải là nhân vật chính.
