Sau nhiều thập kỷ đội ngũ giáo viên từ vị trí là công chức được chuyển dần sang vị trí viên chức phù hợp với thông lệ của nhiều quốc gia trên thế giới theo đuổi nền kinh tế thị trường.
Đặc biệt, cách làm truyền thống trong xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo từ việc phân bổ chỉ tiêu, thi tuyển tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, thi đua khen thưởng với nhà giáo phần lớn do ngành Nội vụ chủ trì có sự tham gia của ngành giáo dục từ nhiều năm.
Điều này có thể phù hợp với nền kinh tế kế hoạch hóa để đảm bảo rằng cần giữ số lượng biên chế giáo viên cân đối với quỹ lương trong khu vực quản lý công, chủ động nguồn kinh phí từ Trung ương và của các địa phương.
Do ngành Nội vụ có vai trò như trên nên việc phân bổ chỉ tiêu và chính sách lương bổng, khen thưởng được thực hiện theo một quy trình thống nhất trên toàn quốc, giúp đảm bảo tính công bằng và đồng nhất đối với nhà giáo ở các vùng miền khác nhau.
Tuy nhiên, những hệ quả của cách tiếp cận quản lý nhân sự nặng về hành chính, thủ tục giữa vai trò và trách nhiệm với sự phát triển giáo dục giáo dục là có tách bạch, khiến bộc lộ nhiều hạn chế như: Bộ Nội vụ chủ yếu có chuyên môn về quản lý hành chính công, trong khi quản lý (không phải là quản trị) nguồn nhân lực cho giáo dục đòi hỏi sự am hiểu sâu sắc về phương pháp giảng dạy, nhu cầu phát triển chuyên môn của giáo viên và các yếu tố tác động đến hiệu quả giáo dục, điều mà Bộ Nội vụ khó có thể đáp ứng.
Mặt khác, quản lý hành chính công thường có quy trình, ít thậm chí không linh hoạt, khó có thể phản ứng kịp thời với các thay đổi nhanh chóng và nhu cầu cấp thiết của hệ thống giáo dục với nhiều thủ tục hành chính.
Giáo dục đòi hỏi sự nhạy bén và khả năng thích ứng cao, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới giáo dục liên tục, nhanh chóng và nhu cầu đa dạng ở các vùng miền khác nhau mà không thể “đồng phục” hành chính trong chính sách phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục.
Giáo viên có những nhu cầu và đặc thù nghề nghiệp riêng, bao gồm động lực làm việc, phát triển chuyên môn và môi trường làm việc.
Ngoài ra, việc phân tán trách nhiệm quản lý nhân sự giữa Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo có thể dẫn đến thiếu sự phối hợp hiệu quả đôi khi cản trở lẫn nhau và gây ra sự chậm trễ trong việc thực hiện các chính sách và biện pháp cải tiến, làm giảm hiệu quả tổng thể của quản lý nguồn nhân lực đồng bộ của ngành giáo dục.
Do nhiều thủ tục hành chính cộng thêm sự tách rời giữa vai trò và trách nhiệm trong tuyển dụng, phân bổ chỉ tiêu, đánh giá viên chức giáo viên đã không tránh khỏi những chuyện tiêu cực trong tuyển dụng mà báo chí đã từng thông tin.
Trong Dự thảo Luật Nhà giáo đã thể hiện được tinh thần chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực chiến lược, tuy nhiên ban soạn thảo chưa diễn đạt hết ý kiến chỉ đạo “Chuyển trọng tâm từ quản lý nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực”.
Thay vì giải thích cụ thể và chi tiết về điểm "đột phá" của việc chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực, câu trả lời của ban soạn thảo đã tập trung vào việc mô tả đặc điểm và vai trò của nhà giáo trong xã hội.
Ban soạn thảo nên giải thích rõ ràng hơn về lý do tại sao và cách thức chuyển đổi từ quản lý nhân sự (tập trung vào các yếu tố hành chính) sang quản lý nguồn nhân lực (tạo điều kiện phát triển và động lực cho nhà giáo) nhằm tạo môi trường phát triển tối đa cho nhà giáo.
Tuy nhiên, các ví dụ và giải thích cụ thể về cách thức thực hiện chuyển đổi này (như các biện pháp cụ thể, cơ chế thực thi) còn chưa rõ ràng vì thế có thể ảnh hưởng đến nội dung cụ thể của cách tiếp cận này vào những nội dung liên quan đến tuyển dụng thống nhất, điều động biệt phái, bảo vệ nhà giáo, lựa chọn và bổ nhiệm, cũng như các chính sách hỗ trợ nhà giáo đều là những bước tích cực và có thể được xem là các biện pháp trong quản lý nguồn nhân lực.
Với cách phát triển đội ngũ nhà giáo mang nặng tính hành chính do cách quản lý nặng về quản lý nhân sự, thì cách quản lý nguồn nhân lực chiến lược mang lại nhiều ưu điểm.
Nếu Dự thảo Luật Nhà giáo được thông qua thì ngành giáo dục sẽ chủ động phối hợp với ngành Nội vụ mang lại nhiều lợi thế nếu tiếp cận chính sách ở cấp vĩ mô.
Ưu điểm thứ nhất đó là vai trò và trách nhiệm gắn với nhau, khi ngành giáo dục chủ trì mọi công đoạn phát triển đội ngũ nhà giáo, cho phép một sự liên kết chặt chẽ giữa chiến lược phát triển giáo dục và quản lý nguồn nhân lực.
Ngành giáo dục có thể xác định rõ ràng hơn nhu cầu, mục tiêu và các biện pháp cần thiết để phát triển đội ngũ nhà giáo theo hướng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của hệ thống giáo dục.
Dự thảo đề cập đến phân cấp quản lý nhà giáo theo địa phương, bộ ngành giúp tạo ra sự linh hoạt và thích ứng cao hơn với các điều kiện cụ thể của từng vùng, miền.
Điều này giúp giải quyết hiệu quả các vấn đề cụ thể và đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác và kịp thời hơn.
Tất nhiên điều này rất cần được nghiên cứu đánh giá tác động thêm về năng lực của cơ quan quản lý nhà nước được giao trách nhiệm.
Ngoài ra, rất nên khẳng định vai trò, trách nhiệm của cơ sở giáo dục công lập chủ động tuyển dụng nhân sự nhà giáo thì đó mới là phân cấp triệt để và gắn với quan điểm "việc và người phải gắn với nhau và gắn với trách nhiệm".
Nếu không, sự quan liêu hành chính, tiêu cực trước đây rất có thể chuyển vai sang cơ quan quản lý giáo dục địa phương - cấp trên của trường học. Vì vậy, nên chăng để nhà trường tuyển giáo viên và chịu trách nhiệm còn cơ quan quản lý chỉ tham gia giám sát, lập quy hoạch tuyển dụng trên cơ sở nhu cầu của nhà trường
Ưu điểm thứ hai là với cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực sẽ không chỉ tập trung vào các yếu tố hành chính mà còn chú trọng đến việc tạo ra các điều kiện phát triển tối đa cho mỗi giáo viên, bảo vệ quyền lợi và cung cấp các cơ hội đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn từ đó tạo động lực làm việc và phát triển liên tục cho đội ngũ nhà giáo.
Cùng với các biện pháp quản lý nguồn nhân lực sẽ tập trung vào việc khích lệ và ghi nhận đóng góp của nhà giáo, tạo động lực làm việc và phát triển nghề nghiệp liên tục cho giáo viên.
Cuối cùng, mục tiêu cuối cùng của việc quản lý và phát triển đội ngũ nhà giáo là nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục.
Khi ngành giáo dục có quyền chủ động trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, các chính sách và chiến lược phát triển sẽ được điều chỉnh phù hợp để đáp ứng yêu cầu và mục tiêu giáo dục, góp phần nâng cao chất lượng dạy và học.
Với tinh thần đổi mới mạnh mẽ trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên theo ý kiến chỉ đạo của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Nguyễn Kim Sơn là: “Chuyển trọng tâm từ quản lý nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực” chính là việc đáp ứng vai trò trách nhiệm quản lý nhà nước về đội ngũ nhà giáo không chỉ là một sự đổi mới thể chế phát triển nguồn nhân lực, mà còn phản ánh một tư duy mới, chú trọng đến quản trị nguồn nhân lực chiến lược, với mục tiêu tối ưu hóa nguồn lực và phát triển bền vững cho ngành giáo dục.
Đây thực sự là một điểm đột phá quan trọng trong chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên. Có thể xem đây là bài học phát triển đội ngũ viên chức không chỉ cho ngành giáo dục mà còn cho những ngành khác như y tế, văn hóa thực hiện tinh thần “dám nghĩ, dám làm” để tạo nên những bước đột phá, khơi thông bế tắc phát triển nguồn nhân lực.
