Một số địa phương có chính sách hỗ trợ, khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức, cử đi đào tạo Tiến sĩ.
Vào tháng 5/2021, Thành ủy thành phố Hà Nội ban hành Nghị quyết số 04 về “Tập trung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp nhiệm kỳ 2020 - 2025 và những năm tiếp theo”.
Thành ủy Hà Nội đặt mục tiêu đến năm 2025, 40% cán bộ diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ; 100% cán bộ cấp sở, ngành, đảng bộ trực thuộc quản lý có trình độ chuyên môn đại học, lý luận chính trị từ trung cấp trở lên; 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý được bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới.
Trong khi đó, Tiến sĩ là một chức danh khoa học, chủ yếu để nghiên cứu và giảng dạy đại học vì vậy việc đặt chỉ tiêu bằng cấp, nhất là trình độ thạc sĩ, tiến sĩ đối với đội ngũ cán bộ công chức nhà nước liệu có phù hợp khi phần lớn nhiệm vụ mà họ đang đảm nhận là chuyên trách công tác Đảng, quản lý hành chính, công vụ ở một lĩnh vực hay đơn vị nào đó.
Bàn luận về lĩnh vực này, phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam đã có cuộc trao đổi với Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phan Trung Hiền, giảng viên bộ môn Luật hành chính, Trường Đại học Cần Thơ.
 |
Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phan Trung Hiền cho rằng nên đào tạo công chức nhà nước theo chương trình đặt hàng. Ảnh: Nhân vật cung cấp |
Thưa Phó Giáo sư có một số ý kiến cho rằng việc học thạc sĩ và tiến sĩ không thực sự cần thiết đối với công chức nhà nước bởi bậc học này liên quan đến nghiên cứu nhiều hơn là quản lý. Ông có nhận xét gì về vấn đề này?
Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phan Trung Hiền: Theo tôi việc học tập nâng cao trình độ là điều cần khuyến khích. Tuy nhiên cần xem xét rõ mình học cái gì và học như thế nào để có thể sử dụng thời gian được đào tạo một cách có hiệu quả nhất, phục vụ cho công việc mình đang phụ trách. Tiến sĩ là hoạt động nghiên cứu toàn thời gian, chuyên sâu vào một chủ đề hẹp có tính khám phá để gia tăng tri thức khoa học chuyên ngành.
Trong điều kiện đó, ít nhiều, người nghiên cứu cũng được nâng cao tầm nhìn, khả năng phán đoán và tư duy trong chuyên môn. Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu ở bậc tiến sĩ mất ít nhất là 3 năm toàn thời gian. Vì vậy bậc học này chỉ nên sử dụng cho những nhà nghiên cứu trong các trường đại học, học viện hoặc một số vị trí công tác đặc thù. Đa số công chức không có bằng tiến sĩ vẫn quản lý tốt. Còn thạc sĩ thì tùy theo chuyên ngành và vị trí công tác để quyết định có nên đi học hay không.
Có ý kiến cho rằng một số người sử dụng bằng cấp như một cơ hội để thăng tiến trong công việc. Ông có thể chia sẻ quan điểm của mình về ý kiến này không?
Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phan Trung Hiền: Theo tôi chúng ta nên phân biệt giữa hiếu học và hiếu bằng, giữa nâng cao chất lượng và tìm mọi cách để tăng thêm bằng cấp. Nếu muốn thăng tiến bằng cách nâng cao trình độ ở những cơ sở đào tạo uy tín, phù hợp với năng lực chuyên môn là điều nên làm. Ngược lại, nếu chỉ muốn tìm bằng cấp ở những cơ sở đào tạo không chất lượng, theo kiểu dạy - học qua loa, rồi cấp bằng là điều cần lên án.
Điều này đặt ra trách nhiệm cho cơ quan quản lý giáo dục, trách nhiệm của các cơ sở đào tạo và của giảng viên đối với xã hội, với cộng đồng. Một cộng đồng văn minh, lành mạnh cần lên án, tẩy chay những cơ sở đào tạo không chất lượng, chạy theo bằng cấp.
Theo quan điểm của Phó Giáo sư công chức nhà nước có nên được đào tạo về chuyên môn riêng biệt theo chương trình đặt hàng thay vì cử đi học theo trình độ dạng nghiên cứu ở các trường đại học không?
Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phan Trung Hiền: Theo tôi vấn đề cần xác định là làm sao để nâng cao chất lượng công tác của cán bộ, công chức. Chất lượng công tác được kết tinh hài hòa từ kiến thức, kỹ năng và thái độ. Kiến thức lại phân ra thành kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ, tin học... Kỹ năng lại chia thành kỹ năng cứng, kỹ năng mềm…; Còn thái độ là vấn đề hăng hái, niềm nở giải quyết công việc với một năng lượng tích cực hay thái độ lạnh lùng, vô cảm trước những khó khăn của người dân…
Tất cả những thành tố đó đặt ra yêu cầu đa dạng ở việc nâng cao chất lượng công việc mà trình độ chỉ là một phần trong đó. Nâng cao trình độ chuyên môn trong nhiều trường hợp là cần thiết vì công việc quản lý hiện nay đòi hỏi chuyên môn sâu, xử lý bằng công nghệ, kỹ thuật hiện đại.
Tuy nhiên, tùy theo yêu cầu của công việc, vị trí việc làm, điều kiện cụ thể của từng cơ quan, đơn vị mà ta có những giải pháp phù hợp là học tiếp bậc thạc sĩ theo chuyên ngành để tăng mức độ hiểu biết, tầm nhìn, khả năng tư duy hay chỉ cần tập huấn các lớp nâng cao trình độ nghiệp vụ để xử lý, giải quyết tốt các công việc cụ thể.
Có những trường hợp, tôi cho rằng chỉ cần các lớp tập huấn về rèn luyện các kỹ năng tiếp dân, hình thành thái độ lịch sự, nhã nhặn nơi công sở, hay cách thức phối hợp, cùng giải quyết công việc giữa nội bộ cơ quan và giữa các cơ quan chuyên môn với nhau… là đủ.
Thưa Phó Giáo sư việc đào tạo công chức nhà nước theo chương trình đặt hàng cần lưu ý những điều gì?
Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phan Trung Hiền: Việc đào tạo theo chương trình đặt hàng là cần thiết vì thực tế cho thấy khó có một khoá học nào mà hỗ trợ cho tất cả các công chức về chuyên môn, nghiệp vụ.
Tuy nhiên, cơ quan cử người đi học phải xác định rõ yêu cầu của khóa tập huấn là gì. Việc chọn mời cơ sở đào tạo, tập huấn cũng là điều quan trọng để tránh mất thời gian giữa đôi bên. Nên chọn các cơ sở đào tạo có thể mạnh về thực hành kỹ năng nghề nghiệp ngoài khả năng truyền thụ lý thuyết và kiến thức khoa học chuyên sâu.
Theo ông có những biện pháp nào giúp nâng cao năng lực công chức?
Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phan Trung Hiền: Để có một đội ngũ cán bộ có năng lực thực sự, đáp ứng tốt yêu cầu công việc, chứ không phải số lượng bằng cấp mà họ có, tôi đề xuất một số giải pháp như sau:
Một là, cần tăng cường các khóa huấn luyện chuyên ngành hoặc liên ngành ngắn hạn hoặc trung hạn. Trong rất nhiều trường hợp, cái cần của cán bộ, công chức là kỹ năng và phương pháp làm việc chuyên ngành, chứ không chỉ là kiến thức khoa học nói chung.
Để giảm chi phí đi lại, các đơn vị chủ quản có thể gửi một số cán bộ đi học và trở thành “cán bộ tập huấn chuyên ngành”, hoặc kết hợp với các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, “đặt hàng” trực tiếp các nội dung mà chuyên ngành mình cần.
Tất nhiên, từ trước đến nay, các ban ngành vẫn thực hiện điều này, nhưng nhìn chung mang tính chắp vá, thiếu hệ thống, thiếu tính liên tục và thiếu khả năng duy trì bền vững. Hơn nữa, người dân thường không quan tâm đến cán bộ có bao nhiêu bằng cấp, mà họ chỉ cần biết cán bộ đó có giải quyết được công việc đúng hạn không, thái độ tiếp dân ra sao.
Việc quan niệm đúng về bằng cấp còn góp phần làm rõ hơn khái niệm “học suốt đời” mà nhà nước ta đang xây dựng.
Học suốt đời không phải là phải học các kiến thức lý luận, sách vở suốt cả đời, mà tiếp thu, cập nhật các kiến thức cần thiết, trực tiếp áp dụng cho công việc trong suốt quãng đời công tác.
Hai là, cần thay đổi quan điểm về tuyển dụng cán bộ, công chức để tránh lãng phí. Không phải lúc nào bằng cấp cao hơn cũng là tối ưu.
Ví dụ ở Mỹ, trong rất nhiều trường hợp tuyển dụng cán bộ giảng dạy, cán bộ quản lý, người ta vẫn chuộng người tốt nghiệp đại học loại giỏi và có một số năm kinh nghiệm trong ngành, hơn là người tốt nghiệp thạc sĩ ngay sau khi tốt nghiệp đại học.
Nếu sau này công việc thực sự cần, người này có thể học chuyên sâu thêm.
Các năm kinh nghiệm thì không dễ gì tích lũy được, cần khả năng bám sát kiến thức thực tế để giúp ích cho việc giải quyết công việc. Trong nhiều trường hợp, khả năng nghiên cứu những vấn đề lý thuyết, lý luận đóng vai trò quan trọng không kém.
Ngày nay, tại các doanh nghiệp Việt Nam, đôi khi trung cấp (ví dụ như trung cấp kế toán) cộng với 2-3 năm kinh nghiệm kế toán được đánh giá là thích hợp cho công việc nhanh chóng hơn người tốt nghiệp đại học cùng chuyên ngành.
Ba là, cần có nhận thức, những tiêu chuẩn đặt ra sát và hợp hơn đối với việc đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức.
Mặc dù Luật Cán bộ, công chức năm 2008 vừa được sửa đổi, bổ sung năm 2019 nhưng các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như tiêu chuẩn về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ cán bộ công chức hầu như thay đổi chưa nhiều.
Thứ nhất, tiêu chuẩn về hiệu quả công việc sau rất nhiều các tiêu chuẩn khác. Thứ hai, tiêu chuẩn hiệu quả công việc chưa được cụ thể, rõ ràng để phân tầng và định lượng một cách chính xác đến mức có thể. Thứ ba, nhìn chung đa số các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức đều chung chung, mang nặng định tính (chứ không phải định lượng).
Khi ấy giữa một người có bằng cấp cao, làm công việc kiểu “tàm tạm cho qua” với một người bằng cấp vừa phải nhưng có năng lực làm việc thực sự và hiệu quả công việc cao hầu như được đánh giá không khác là mấy.
Thậm chí, người có bằng cấp cao còn được hưởng nhiều chế độ ưu đãi khác và có khả năng được cân nhắc lên các chức vụ cao hơn.
Nếu khả năng của người có bằng cấp cao thực sự đem đến hiệu quả cho công việc thì điều này là đáng khích lệ. Song, so với mặt bằng chung của đội ngũ cán bộ trong điều kiện hiện nay, đòi hỏi họ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ ở nhiều vị trí là sự lãng phí về thời gian, tiền bạc, chất xám.
Đó là chưa kể khi bằng cấp của một người không tương xứng với năng lực thực sự của người ấy, thì việc đề cao bằng cấp trở thành căn bệnh hình thức vốn đã, đang tồn tại và vẫn còn đất sống quanh ta.
Trân trọng cảm ơn Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phan Trung Hiền!
