Ưu đãi vật chất, vì sao nhân tài vẫn không muốn về tỉnh?

Giáo dục 24h

PGS.TS Huỳnh Văn Sơn

(GDVN) - Chính sách ưu đãi, cửa mở rộng hết cỡ, nhưng nhân lực có chất lượng vẫn không muốn về các tỉnh công tác, lý do có thực sự ở chế độ vật chất?

Nhân lực cao là nguồn nhân lực có trình độ học vấn và chuyên môn cao, có khả năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức. 

Người tài cần đất dụng võ 

Hiện nay nhiều tỉnh thành trong cả nước đã ban hành nhiều chính sách về thu hút nhân tài về cho tỉnh mình. Dường như định hướng này đã là sự lựa chọn tưởng chừng hoàn hảo. Nhưng điểm đến ra sao?

Nếu xem xét ý nghĩa, nội dung của những chính sách thu hút nhân tài thì rõ ràng chúng cũng được xem như một chiến lược dài hạn. Điểm qua một vài chi tiết về thu hút nhân lực ở các tỉnh Cà Mau, Bạc Liêu, Long An… chúng ta có thể thấy sự quan tâm đầu tư để các tỉnh có thể “lôi kéo” nhân tài về cho tỉnh mình. 

Bài toán thu hút nhân tài ở mỗi tỉnh khác nhau, mang màu sắc riêng biệt. Mới nhất, từ năm 2013 tỉnh Quảng Ngãi, Bạc Liêu công bố sẽ đón các giáo sư, tiến sĩ về công tác tại địa phương với mức hỗ trợ kinh phí một lần khi nhận nhiệm vụ là 500 triệu đồng/giáo sư về Bạc Liêu và 350 triệu đồng/giáo sư về Quảng Ngãi. 

Nguồn nhân lực các tỉnh thành thường "chết yểu", vì sao? Ảnh minh họa.

Cũ hơn, có tỉnh thu hút bằng cách: “Nếu có bằng tiến sỹ về thì được 100 triệu đồng”, “Nếu có bằng thạc sỹ thì 60 triệu đồng”, “Nếu có bằng cử nhân thì 40 triệu đồng”, “Nếu là giáo sư thì 150 triệu đồng”, “Nếu là phó giáo sư thì 120 triệu đồng”.

Thực sự kết quả như thế nào? Hãy xem xét trong 10 năm qua dù các tỉnh thành trong cả nước có nhiều cố gắng nhất định như soạn và ban hành chính sách thu hút nhân tài, bổ sung những chi tiết cho phù hợp với hiện tại… 

Một vài tỉnh thành có thể nói đã mạnh dạn đi đầu trong việc đề ra chính sách thu hút nhân tài, sẵn sàng “trải thảm đỏ” rước nhân tài thế nhưng sau vài năm cũng chỉ thu hút được số lượng nhân tài ít ỏi và rồi những chính sách ấy cũng đi vào quên lãng. 

Người tài liệu thật có tài, người tài có được dùng tài, người tài có được sống với tài… là những điều cần xem xét. Khi người ta vẫn chỉ nghĩ đến bằng cấp, khi một số địa phương vẫn còn tư duy quy hoạch địa phương, khi người ta cho rằng “đọc vị” một người từ nơi khác đến không dễ dàng, khi vấn đề quy hoạch vẫn thiếu sự công tâm… thì xem chừng điểm đến về việc hút người tài vẫn còn xa lắm.

Một chiến lược đòi hỏi cần phải đáp ứng cho nhân tài cả về những chế độ mà nhân tài sẽ được hưởng khi đầu quân về: mức hỗ trợ thu hút, hỗ trợ kinh phí đào tạo… Bên cạnh đó, điều quan trọng hơn hết là môi trường làm việc có thể giúp họ không ngừng phát triển. Bởi lẽ đã là nhân tài thì không một ai có tư tưởng “giậm chân tại chỗ” hay “an phận”. Nói như thế là muốn nhấn mạnh đến việc “thu hút đã khó, giữ lại càng khó hơn”. 

Cần nhìn nhận một cách thẳng thắn dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực nếu đã là chính sách thu hút nhân lực thì nên đưa ra một chính sách mang tính đáp ứng toàn diện cả về vật chất lẫn tinh thần. 

Thu hút phải bao gồm cả việc đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng một cách hợp lý, tránh trường hợp “lãng phí” chất xám. Việc đào tạo cần phải bài bản và hệ thống. Các cơ sở cần có để thu hút nguồn nhân lực cao là: mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thành, dữ liệu nhân sự cho 5 năm, 10 năm, dữ liệu dự báo nhân sự về hưu, nhân sự đáp ứng… 

Bên cạnh đó, còn có các thông số biến động nhân sự, thông số thay đổi theo cơ cấu giới tính, tình hình hội nhập kinh tế… Nếu không, đó chỉ là những chiến lược mang tính hình thức.

Phân tích vấn đề này trong giáo dục để nhìn thấy rõ sự khập khiễng trong các chính sách thu hút nhân tài của các tỉnh thành. Một vài tỉnh hiện nay có chính sách thu hút nhân tài hẳn hoi nhưng khi tuyển dụng viên chức cho ngành giáo dục thì lại “phán” cho một dòng “chỉ tuyển ứng viên có hộ khẩu trong tỉnh”. 

Rồi đến khi về làm việc thì ngoài tiền lương cơ bản và thu nhập tăng thêm, không có thêm một chế độ phụ cấp đặc biệt nào. Đây là những bất cập trong chính sách thu hút nhân tài đang diễn ra hiện nay. 

Để chính sách không… vô sinh

Để điểm đến thực sự là điểm đến có lẽ cần quan tâm một số vấn đề. 

Thứ nhất, việc đề ra chính sách phải thực sự tạo được đồng thuận cao ở địa phương bởi suy cho cùng thì chính sách thu hút nhân tài cũng là một chiến lược dài hạn. Một cá nhân, một nhóm người, một tập thể nhỏ không thể nào làm thành công một chiến lược mà nó đòi hỏi phải có sự chung tay góp sức của cả địa phương, cả tỉnh thành. Việc đồng thuận này không chỉ dừng ở sự quán triệt chung chung mà phải là sự kiểm tra từng chặng, thậm chí từng quý, từng năm. Công tác này có báo cáo hẳn hoi, có đánh giá, có kiểm tra giữa kỳ…

Thứ hai, khi triển khai chính sách thu hút nhân lực có trình độ cần đảm bảo khâu giám sát liên tục của các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan. Giám sát để đảm bảo rằng những chính sách đề ra ấy là phù hợp với sự phát triển của xã hội, giám sát để kịp thời điều chỉnh khi có những biểu hiện lạc hậu trong chính sách thu hút nhân tài. 

Cái khó đã xuất hiện đích thực trong thực tiễn khi chính sách nhiều lúc chỉ là ý tưởng của ai đó mà không phải là tầm nhìn của cả một địa phương xét trên phương diện đồng bộ. Nếu không có bộ phận chuyên trách, không có người trực tiếp chịu trách nhiệm (hạn chế tối đa việc kiêm nhiệm), không đưa vào kế hoạch chính thức, thi đua, đánh giá công việc cá nhân thì sự thật sẽ lung lay khi chiến lược vẫn là tờ giấy… Và tất nhiên khi đưa vào thực thi thì chính sách ấy dĩ nhiên dễ bị “phá sản”.

Thứ ba, cần phá bỏ những quan niệm như: ban hành chính sách theo phong trào, thu hút nhân tài thì không cần đào tạo, bồi dưỡng; thu hút nhân tài theo kiểu ban ơn; phục vụ tỉnh nhà là vinh dự hay chỉ ưu tiên nhân tài trong tỉnh… Thậm chí là kiểu cứ thu hút đi còn được bao nhiêu hay bấy nhiêu mà không cần chỉ tiêu, làm cho có... 

Thứ tư, cần thu hút nhân tài một cách thực chất. Việc thu hút người tài kèm theo những tiêu chuẩn quá khắt khe hay hình thức sẽ rất khó khả thi. Việc đảm bảo tuân thủ những yêu cầu tuyển dụng nhân sự như: ký kết hợp đồng kèm theo những yêu cầu như bảng mô tả tiêu chuẩn công việc, bảng mô tả công việc, bảng giao việc, yêu cầu đánh giá công việc và triển vọng nghề nghiệp là điều rất cần. 

Hơn ai hết, người tài cần biết cụ thể tương lai của mình qua con số, qua những cơ sở được phân tích mà không phải là văn bản khô cứng có nguy cơ bị vô sinh… 

Chính sách thu hút nhân tài là một sự nghiệp lâu dài, mang tính chiến lược của từng địa phương và tất nhiên là có quy luật riêng của nó. Muốn có đội ngũ nhân lực có trình độ cao đòi hỏi phải thực hiện công tác thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài một cách khoa học và chặt chẽ.

PGS.TS Huỳnh Văn Sơn
Từ khóa :
Giáo dục , nguồn nhân lực , chất lượng cao , chết yểu.
Ưu đãi vật chất, vì sao nhân tài vẫn không muốn về tỉnh?
Chủ đề : Bình luận Giáo dục
Chủ đề : Chuyên gia giáo dục viết
Chủ đề : Kinh nghiệm giáo dục
Viết bình luận của bạn về bài viết này ...
dang vu le
0

Thôi, tốt nhất chả nên nói nữa, xã hội biết cả rồi, nói lắm nhức đầu... tài về cũng thành bất tài.

Min kent
7

CÁI NÀY VIẾT CŨNG BẰNG THỪA THÔI, CÓ MUỐN VỀ TỈNH LÀM CHO THUẬN TIỆN NHƯNG VÀO ĐÂU CŨNG PHẢI MẤT ÍT TIỀN, CON NHÀ NÔNG DÂN, ÍT QUAN HỆ THÌ LÀM SAO MÀ CHEN CHÂN ĐƯỢC. MẤY ÔNG LÃNH ĐẠO ĐẶT RA CHÍNH SÁCH CHỈ CÀNG LÀM GIÀU VÀO TÚI MẤY ÔNG THÔI ẠH

Nguyễn Anh Tuấn
5

Muốn nhân tài có đất dụng võ thì phải bỏ các tiêu chí sau: Đố kỵ, tham nhũng, không tiếp thu ý kiến, không chịu đổi mới, ngân sách eo hẹp, kéo bè kết cánh, môi trường làm việc cũ rích, lãnh đạo ko bao giờ nhận sai.

Xem thêm bình luận
Tin khác