Trong cuộc trao đổi với Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, Giảng viên cao cấp - Phó giáo sư, Tiến sĩ Đỗ Phú Hải nhấn mạnh, một trong những giải pháp then chốt để tự chủ đại học đi vào thực tiễn là phải đổi mới quản trị nguồn nhân lực một cách chuyên nghiệp.
Thưa Phó giáo sư Đỗ Phú Hải, việc quản lý nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học hiện nay còn tồn tại những hạn chế nào?
Phó giáo sư Đỗ Phú Hải: Qua nghiên cứu, tôi cho rằng, tình trạng khá phổ biến hiện nay là làm chưa tốt khâu thực hiện phân tích nguồn nhân lực và lập kế hoạch quản trị nguồn nhân lực, chưa tuyển được những giảng viên tài giỏi, việc phát triển giảng viên và ngay cả đội ngũ hành chính trong các trường đại học còn rất hạn chế, đánh giá viên chức, khen thưởng và chế độ đãi ngộ chưa thực chất. Hay nói cách khác là quản lý nguồn nhân lực tại các trường đại học chưa được thực hiện một cách bài bản, chuyên nghiệp.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, một phần bởi cơ chế và lịch sử để lại, bởi năng lực quản lý nguồn nhân lực, nhất là nhận thức thấu đáo về vai trò quản lý nguồn nhân lực trong tự chủ đại học chưa được đầy đủ.
Thứ nhất, việc phân tích và lập kế hoạch nhân lực còn rất hình thức tại các trường đại học.
Thứ hai, các trường đại học dường như chưa định hướng tuyển dụng giảng viên tài năng. Vấn đề đặt ra là tuyển dụng chưa được các giảng viên giỏi và các nhà quản lý giỏi trong các trường đại học.
 |
Phó giáo sư Đỗ Phú Hải cho rằng, việc phát triển giảng viên và ngay cả đội ngũ hành chính trong các trường đại học còn rất hạn chế. (Ảnh: NVCC) |
Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo năm 2020, có 56.990 giảng viên cơ hữu, trong đó có 436 giáo sư, 3.795 phó giáo sư, 18.317 giảng viên có trình độ tiến sĩ, 34.054 giảng viên có trình độ thạc sỹ, còn 4.433 người có trình độ đại học.
Tuy nhiên, chất lượng giảng viên chưa đồng đều là một hạn chế rất lớn. Việc phát triển đội ngũ giảng viên không chỉ đơn thuần đảm bảo yếu tố về số lượng, mà còn cần đảm bảo cả yếu tố chất lượng nhằm đáp ứng mục tiêu dạy và học một cách hiệu quả.
Chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường đại học nước ta hiện nay còn yếu, chưa thực sự đáp ứng đòi hỏi của xã hội và xu thế hội nhập, bộc lộ là kết quả giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên còn khiêm tốn.
Còn nhiều trường đại học hiện nay chưa có chiến lược phát triển giảng viên phù hợp. Nếu có thì còn loay hoay định hướng phát triển là lấy việc phát triển cá nhân người giảng viên làm trọng tâm hay là lấy phát triển cơ sở đào tạo làm trọng tâm.
Thực tiễn là cần hài hòa cả 2 mục tiêu này, cơ sở đào tạo và cá nhân giảng viên đều đồng thời phát triển, mang tính hợp tác bởi vì nhu cầu phát triển của nhà trường cũng quan trọng như các nhu cầu phát triển của giảng viên, vì vậy cả 2 loại nhu cầu đều cần phải cân nhắc hài hòa và cân bằng thì đạt mục tiêu phát triển bền vững trong các trường đại học.
Theo ông, công tác quản lý nguồn nhân lực trong bối cảnh thực hiện tự chủ đại học còn khó khăn gì?
Phó giáo sư Đỗ Phú Hải: Có một số khó khăn phải nhắc đến khi thực hiện quản lý nguồn nhân lực trong tự chủ đại học.
Thứ nhất, lương giảng viên chưa bố trí theo vị trí việc làm. Giai đoạn trước đây quyết định mức lương giảng viên của các đại học chủ yếu do bộ chủ quản quyết định thuộc ngân sách nhà nước. Thậm chí, bộ chủ quản quyết định bổ nhiệm vào ngạch và xếp lương đối với đội ngũ giảng viên chính, chuyên viên chính và tương đương trở lên.
Hiện nay bộ chủ quản chỉ còn nắm giảng viên cao cấp theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Quyết định số 959/QĐ-BGD&ĐT ngày 07/3/2005.
Giai đoạn tiếp theo, các trường đại học đã áp dụng chi trả thu nhập theo Quy chế chi tiêu nội bộ, trong đó, ngoài lương theo quy định, các khoản thu nhập được phân phối theo khối lượng, chất lượng công việc, trình độ chuyên môn và trách nhiệm quản lý; đảm bảo tương quan hợp lý, hài hoà về lợi ích giữa giáo viên, cán bộ quản lý và nhân viên, giữa các đơn vị trong các trường; đảm bảo thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch.
Đối với đội ngũ nhân sự có chức danh giảng viên cao cấp và lãnh đạo trường, bộ chủ quản có thẩm quyền quyết định nâng bậc lương. Đối với đội ngũ nhân sự có chức danh từ giảng viên chính và tương đương trở xuống, Bộ Giáo dục và Đào tạo có thẩm quyền công nhận kết quả thi thăng hạng viên chức, các trường đại học có thẩm quyền quyết định bổ nhiệm ngạch và xếp lương. Đánh giá trả lương hiện nay đảm bảo cuộc sống và tạo động lực cho viên chức, nhất là giảng viên trong các trường đại học.
Thứ hai, đánh giá viên chức, khen thưởng còn mắc bệnh hình thức, chưa thực chất và kết dính giữa đánh giá phân loại, trả lương, phúc lợi và khen thưởng tạo động lực cho viên chức giảng viên các trường đại học.
Hiện nay, Nghị định 90/2020/NĐ-CP quy định việc đánh giá cán bộ công chức viên chức, tiêu chí chung về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, đó là tiêu chí về chính trị tư tưởng, đạo đức và lối sống, ý thức tổ chức kỷ luật, cuối cùng là kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, các tiêu chí dành cho giảng viên chưa được làm rõ mạch lạc ở các trường đại học. Dẫn đến việc đánh giá cũng rất chung chung, làm hạn chế khó khăn cho phân loại giảng viên. Thực tế, cần đánh giá toàn diện, để người học đánh giá giảng viên, đối tượng phục vụ của viên chức hành chính các trường đại học đánh giá nhóm viên chức hành chính thì kết quả tốt hơn.
Hơn nữa, kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức hiếm khi là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật, đánh giá, xếp loại chất lượng đảng viên và thực hiện các chính sách khác đối với viên chức, nhất là giảng viên.
Thực tiễn cho thấy thi đua khen thưởng hiện nay chưa là động lực cho đội ngũ giảng viên các trường đại học.
Bên cạnh đó, khó khăn tồn tại nữa là quy hoạch bổ nhiệm lãnh đạo chủ chốt còn khá cứng nhắc, bệnh hành chính ăn sâu vào các cơ sở giáo dục đại học.
Theo tôi, hiện nay, công tác quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo chủ chốt chưa năng động đáp ứng yêu cầu tự chủ đại học. Quy trình quy hoạch, bổ nhiệm không khác gì cơ quan hành chính hay cơ quan thuộc tổ chức chính trị xã hội.
Là nhà nghiên cứu nhiều năm kinh nghiệm về chính sách phát triển nguồn nhân lực, ông có thể chia sẻ một số giải pháp đối với vấn đề quản lý nhân sự trong tự chủ đại học hiện nay?
Phó giáo sư Đỗ Phú Hải: Theo tôi, quản lý nguồn nhân lực trong tự chủ đại học trước hết phải đạt mục tiêu hiệu quả, nói cách khác đây là bài toán tối ưu hóa về tạo động lực và tăng năng suất lao động của các viên chức trong tự chủ đại học.
Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học cần thực hiện theo Văn kiện Đại hội toàn quốc lần thứ XIII và Quyết định số 89/QĐ-TTg ngày 18/1/2019, của Thủ tướng Chính phủ, “Phê duyệt Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2019 - 2030”. Đặc biệt coi trọng vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đối với sự nghiệp phát triển giáo dục và đào tạo, như Đại hội XIII khẳng định giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt có tính quyết định để thực hiện mục tiêu phát triển giáo dục.
Đặc biệt chú trọng một số giải pháp sau:
Thứ nhất, mấu chốt là cần xây dựng hệ thống quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp tại các cơ sở giáo dục đại học. Để làm được điều này, không chỉ là có các cán bộ viên chức làm công tác quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp, mà cần sự chuyên nghiệp trong tư duy và hành động của những người đứng đầu các cơ sở giáo dục đại học cũng như đội ngũ cán bộ chủ chốt của mỗi cơ sở giáo dục đại học (các trưởng đơn vị như khoa, phòng trung tâm viện nghiên cứu thuộc cơ sở giáo dục đại học).
Các nhân tố môi trường văn hóa tổ chức, điều kiện đảm bảo cần thay đổi, đặc biệt khai thác xu thể quốc tế hóa giáo dục về quản lý nguồn nhân lực tại cơ sở giáo dục đào tạo.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp trước hết là bảo đảm đầy đủ số lượng nhân sự cho giáo dục đại học với nhân sự viên chức hành chính và đội ngũ giảng viên tài năng, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực này. Hệ thống chuyên nghiệp có khả năng cạnh tranh cao, săn tìm tuyển dụng và phát triển nhân lực giảng viên chất lượng cao.
Để đảm bảo chất lượng giảng viên tốt nhất có thể, tôi đã thấy 1 số trường đại học tuyển dụng giảng viên đang có sự nghiệp danh tiếng bên ngoài về làm giảng viên cơ hữu.
Rõ ràng, việc tuyển dụng này mang lại lợi ích cho cả người học, cơ sở đào tạo và người giảng dạy.
Mặt khác, chuyên nghiệp còn ở chỗ quản lý nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học là tạo động lực cho đội ngũ viên chức, nhất là tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, họ cần tận tâm tận lực, làm việc bằng trái tim và khối óc đóng góp cho sự phát triển của cơ sở giáo dục đại học đó.
Thứ ba, để quản trị nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học chuyên nghiệp, cần điều chỉnh Luật viên chức và hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật để các trường đại học tự chủ trong quản lý nguồn nhân lực.
Hãy để Hội đồng trường quyết định ban hành những quy định cụ thể về quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp tại các cơ sở giáo dục đại học. Muốn làm được điều này, lại cần tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và cấp ủy đối với Hội đồng trường, đó là trách nhiệm thực hiện Văn kiện và Nghị quyết của Đảng.
Thứ tư, hệ thống quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp có sự hỗ trợ của công nghệ thông tin, chuyển đổi số, bảo đảm quá trình ra quyết định nhanh và chủ động trong quản lý nguồn nhân lực trong tự chủ đại học. Các khâu từ hồ sơ, đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch bổ nhiệm, đánh giá, thi đua khen thưởng, kỷ luật phải được số hóa các dữ liệu, tiện dụng cho việc khai thác sử dụng.
Thứ năm, nhân lực bộ phận tổ chức cán bộ phải được đào tạo và đào tạo lại chuyên nghiệp về phân tích công việc, xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc, hoạch định nguồn nhân lực, có năng lực tham mưu chính xác về tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng kỷ luật, chế độ đãi ngộ cho đội ngũ viên chức.
Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp trong tự chủ đại học cần được nhận thức sâu sắc, chuyển đổi tư duy quản lý cũ sang tư duy quản lý nguồn nhân lực mới, tạo động lực cho viên chức và tăng năng suất lao động. Đó là mấu chốt thành công của quản trị nguồn nhân lực trong tự chủ đại học hiện nay.
Trân trọng cảm ơn ông!
