Khi các cơ sở giáo dục được tổ chức lại với quy mô lớn hơn, phạm vi quản lý rộng hơn và yêu cầu tự chủ ngày càng cao, câu chuyện lựa chọn người đứng đầu cần được nhìn nhận từ góc độ năng lực quản trị. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu cơ chế thi tuyển hoặc tuyển chọn cạnh tranh đối với chức danh hiệu trưởng là vấn đề đáng được trao đổi nhằm lựa chọn những nhà quản trị giáo dục đáp ứng yêu cầu của giai đoạn phát triển mới.
Tái cấu trúc mạng lưới trường học không chỉ là sáp nhập đầu mối
Trong nhiều năm qua, việc sắp xếp mạng lưới cơ sở giáo dục được nhiều địa phương triển khai nhằm khắc phục tình trạng trường học phân tán, quy mô nhỏ, đầu tư dàn trải và sử dụng chưa hiệu quả đội ngũ cũng như cơ sở vật chất. Tuy nhiên, thực tế cho thấy ở không ít nơi, việc sắp xếp mới dừng ở thay đổi về tổ chức bộ máy mà chưa tạo được sự chuyển biến tương xứng về chất lượng quản trị nhà trường.
Trong bối cảnh đó, việc sắp xếp cơ sở giáo dục phù hợp với mô hình chính quyền địa phương hai cấp, bảo đảm điều kiện tổ chức dạy học, sử dụng hiệu quả nguồn lực và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục là vấn đề thời sự được quan tâm. Mục tiêu của việc sắp xếp không đơn thuần là giảm đầu mối quản lý mà hướng tới xây dựng những cơ sở giáo dục có quy mô hợp lý, đủ điều kiện đầu tư, đủ năng lực tổ chức các hoạt động giáo dục một cách hiệu quả và bền vững.
Sự thay đổi này kéo theo yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ quản lý. Sau khi sắp xếp, hiệu trưởng sẽ quản lý các trường có quy mô lớn hơn, nhiều điểm trường hơn, số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh đông hơn. Phạm vi phối hợp với chính quyền địa phương, cha mẹ học sinh và các tổ chức xã hội cũng mở rộng hơn trước. Điều đó đồng nghĩa với việc người đứng đầu nhà trường không chỉ thực hiện công tác điều hành thường xuyên mà còn phải có năng lực quản trị để điều phối hiệu quả các nguồn lực, xây dựng chiến lược phát triển và thích ứng với những yêu cầu mới của hệ thống giáo dục.
Theo các quy định hiện hành, hiệu trưởng có trách nhiệm tổ chức thực hiện chương trình giáo dục; quản lý giáo viên, nhân viên và người học; quản lý tài chính, tài sản; thực hiện quy chế dân chủ và chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của nhà trường. Rõ ràng, phạm vi trách nhiệm của hiệu trưởng đã bao quát hầu hết các lĩnh vực cốt lõi của hoạt động giáo dục, đòi hỏi năng lực quản trị ngày càng cao, đặc biệt trong bối cảnh nhiều cơ sở giáo dục được tổ chức lại với quy mô lớn hơn.
Hiệu trưởng trong bối cảnh mới phải là nhà quản trị giáo dục
Nếu như trước đây, hiệu trưởng thường được nhìn nhận là người chịu trách nhiệm tổ chức hoạt động chuyên môn, duy trì nền nếp và bảo đảm các hoạt động hành chính của nhà trường thì trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, vai trò đó đã có nhiều thay đổi. Cùng với việc triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018, đẩy mạnh chuyển đổi số, thực hiện quyền tự chủ và nay là sắp xếp lại mạng lưới cơ sở giáo dục theo mô hình chính quyền địa phương hai cấp, yêu cầu đối với người đứng đầu cơ sở giáo dục ngày càng tiệm cận với mô hình quản trị nhà trường hiện đại.
Quản trị nhà trường không chỉ là điều hành công việc hằng ngày mà còn bao gồm việc hoạch định chiến lược phát triển, quản trị nguồn nhân lực, quản trị tài chính, quản trị tài sản công, xây dựng văn hóa nhà trường, quản trị chất lượng giáo dục, ứng dụng công nghệ thông tin và tăng cường trách nhiệm giải trình đối với xã hội. Trong bối cảnh các trường học sau sắp xếp có quy mô lớn hơn, nhiều điểm trường hơn và cơ cấu tổ chức phức tạp hơn, những yêu cầu này càng trở nên cấp thiết.
Điều đáng chú ý là tư duy quản trị này đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo thể chế hóa trong Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT ban hành Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông. Một trong những tiêu chuẩn cốt lõi của hiệu trưởng là năng lực quản trị nhà trường. Theo đó, hiệu trưởng không chỉ phải xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển nhà trường mà còn phải quản trị hoạt động dạy học, quản trị nhân sự, quản trị tài chính, xây dựng môi trường giáo dục dân chủ, an toàn, hạnh phúc, đồng thời phát triển mối quan hệ giữa nhà trường với gia đình và xã hội.
Có thể thấy, ngay trong hệ thống tiêu chuẩn nghề nghiệp, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã chuyển mạnh cách tiếp cận từ "quản lý" sang "quản trị". Đây không đơn thuần là sự thay đổi về thuật ngữ mà phản ánh yêu cầu mới đối với đội ngũ lãnh đạo cơ sở giáo dục trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo.
Thực tiễn cũng cho thấy, một hiệu trưởng hiện đại không chỉ cần giỏi chuyên môn sư phạm mà còn phải trả lời được nhiều câu hỏi mang tính quản trị: Làm thế nào để xây dựng chiến lược phát triển nhà trường trong 5 đến 10 năm tới? Làm thế nào để khai thác hiệu quả đội ngũ giáo viên sau khi sắp xếp tổ chức? Làm sao để phát huy quyền tự chủ gắn với trách nhiệm giải trình? Làm thế nào để chuyển đổi số thực chất, nâng cao chất lượng giáo dục trong khi vẫn sử dụng hiệu quả nguồn lực công?
Đó đều là những vấn đề vượt ra ngoài phạm vi quản lý hành chính truyền thống. Người đứng đầu nhà trường cần có tư duy chiến lược, khả năng lãnh đạo sự thay đổi, kỹ năng huy động nguồn lực, kết nối các bên liên quan và tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. Những năng lực này ngày càng trở thành yếu tố quyết định chất lượng hoạt động của mỗi cơ sở giáo dục.
Ở nhiều quốc gia có nền giáo dục phát triển, hiệu trưởng được đào tạo như những nhà lãnh đạo giáo dục chuyên nghiệp trước khi được giao quản lý nhà trường. Họ được trang bị kiến thức về quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị nhân sự, pháp luật, kỹ năng lãnh đạo và quản lý sự thay đổi. Trong khi đó, tại Việt Nam, phần lớn hiệu trưởng trưởng thành từ giáo viên giỏi hoặc tổ trưởng chuyên môn. Đây là nền tảng quan trọng về chuyên môn sư phạm, nhưng trong bối cảnh yêu cầu quản trị ngày càng cao, việc tiếp tục bồi dưỡng và lựa chọn đội ngũ hiệu trưởng theo năng lực quản trị là vấn đề cần được quan tâm.
Một hiệu trưởng giỏi chuyên môn là điều kiện cần, nhưng để dẫn dắt một cơ sở giáo dục phát triển trong bối cảnh đổi mới hiện nay, điều kiện đủ phải là năng lực quản trị. Đây cũng là cơ sở để đặt ra vấn đề nghiên cứu đổi mới phương thức lựa chọn hiệu trưởng, bảo đảm lựa chọn được những người có đủ phẩm chất, năng lực và tầm nhìn đáp ứng yêu cầu phát triển của giáo dục trong giai đoạn mới.
Khi quy mô nhà trường thay đổi, tiêu chuẩn lựa chọn người đứng đầu cũng cần đổi mới
Ở nhiều địa phương, sau khi sáp nhập hoặc tổ chức lại, một hiệu trưởng có thể phải quản lý hàng nghìn học sinh, hàng trăm cán bộ, giáo viên, nhân viên và nhiều điểm trường phân bố trên địa bàn rộng. Khối lượng công việc, mức độ phức tạp trong quản trị và trách nhiệm giải trình vì thế cũng tăng lên đáng kể.
Trong bối cảnh đó, nếu tiêu chí lựa chọn hiệu trưởng vẫn chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, quá trình quy hoạch hoặc kinh nghiệm quản lý theo mô hình truyền thống thì sẽ khó đáp ứng yêu cầu của giai đoạn phát triển mới. Thực tiễn giáo dục cho thấy, một giáo viên giỏi chuyên môn chưa chắc đã là một nhà quản trị giỏi. Ngược lại, có những cán bộ quản lý không chỉ nắm vững chuyên môn mà còn có tư duy đổi mới, khả năng xây dựng chiến lược, phát triển đội ngũ, huy động nguồn lực và dẫn dắt sự thay đổi, từ đó tạo nên sự phát triển bền vững cho nhà trường.
Đó cũng là lý do nhiều quốc gia đã chuyển từ cách tiếp cận coi hiệu trưởng là người điều hành hành chính sang coi họ là nhà lãnh đạo giáo dục. Người đứng đầu nhà trường được đánh giá không chỉ qua bằng cấp, thâm niên hay hồ sơ công tác mà còn qua năng lực xây dựng tầm nhìn, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo và kết quả phát triển của cơ sở giáo dục.
Ở Việt Nam, yêu cầu đổi mới công tác cán bộ trong ngành giáo dục cũng đã được đặt ra từ nhiều năm trước. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo xác định một trong những nhiệm vụ trọng tâm là phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng yêu cầu đổi mới; đổi mới công tác quản lý giáo dục theo hướng nâng cao hiệu lực, hiệu quả, phân định rõ chức năng quản lý nhà nước với quản trị cơ sở giáo dục.
Tinh thần này tiếp tục được kế thừa trong Kết luận số 91-KL/TW ngày 12/8/2024, trong đó nhấn mạnh yêu cầu tiếp tục đổi mới quản trị các cơ sở giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực lãnh đạo, quản trị và thích ứng với bối cảnh phát triển mới.
Đặc biệt, ngày 22/08/2025, Bộ chính trị ban hành Nghị quyết số 71-NQ/TW về đột phá phát triển giáo dục và đào tạo, trong đó nhấn mạnh chuyển từ tư duy quản lý hành chính thuần túy sang tư duy "kiến tạo phát triển" và "quản trị hiện đại".
Nhìn từ những định hướng trên có thể thấy, yêu cầu đổi mới không chỉ dừng ở chương trình, sách giáo khoa hay cơ sở vật chất mà còn phải bắt đầu từ đội ngũ lãnh đạo nhà trường. Khi mô hình quản trị thay đổi, phương thức phát hiện, lựa chọn và sử dụng cán bộ quản lý cũng cần được nghiên cứu để bảo đảm lựa chọn đúng người, đúng năng lực.
Chính từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu cơ chế thi tuyển hoặc tuyển chọn cạnh tranh đối với chức danh hiệu trưởng là một gợi mở đáng quan tâm. Điều cần nhấn mạnh là "thi tuyển" ở đây không nên được hiểu là một kỳ thi nhằm kiểm tra khả năng ghi nhớ các văn bản quy phạm pháp luật hay kiến thức chuyên môn đơn thuần. Mục tiêu cốt lõi phải là đánh giá năng lực quản trị của ứng viên thông qua các tiêu chí thực chất như khả năng xây dựng chiến lược phát triển nhà trường, năng lực tổ chức và phát triển đội ngũ, kỹ năng quản trị tài chính và cơ sở vật chất, khả năng ứng dụng chuyển đổi số, xử lý các tình huống quản trị và năng lực tạo dựng môi trường giáo dục tích cực.
Một cơ chế tuyển chọn cạnh tranh, nếu được nghiên cứu và thiết kế phù hợp, sẽ góp phần phát hiện những cán bộ có tư duy đổi mới, dám chịu trách nhiệm và có khả năng dẫn dắt nhà trường phát triển trong điều kiện mới. Đồng thời, cơ chế này cũng tạo động lực để đội ngũ cán bộ quản lý không ngừng học tập, bồi dưỡng, hoàn thiện năng lực lãnh đạo và quản trị thay vì chỉ đáp ứng các điều kiện về thâm niên hoặc quy hoạch.
Tuy nhiên, cần khẳng định rằng, việc nghiên cứu cơ chế thi tuyển không đồng nghĩa với việc thay thế quy trình bổ nhiệm theo quy định hiện hành. Theo các quy định về công tác cán bộ, việc bổ nhiệm hiệu trưởng vẫn thuộc thẩm quyền của cơ quan có thẩm quyền. Nếu được áp dụng, thi tuyển hoặc tuyển chọn cạnh tranh chỉ nên được xem là một bước trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên có năng lực nổi trội trước khi thực hiện quy trình bổ nhiệm theo quy định của Đảng và pháp luật. Cách tiếp cận này vừa bảo đảm tính công khai, minh bạch và cạnh tranh trong lựa chọn cán bộ, vừa giữ vững nguyên tắc thống nhất trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Nghiên cứu cơ chế thi tuyển cần đặt trong tổng thể đổi mới công tác cán bộ
Từ những phân tích trên có thể thấy, việc nghiên cứu cơ chế thi tuyển hoặc tuyển chọn cạnh tranh đối với chức danh hiệu trưởng không nên được nhìn nhận như một giải pháp mang tính riêng lẻ, càng không phải là mục tiêu tự thân của quá trình đổi mới công tác cán bộ. Điều quan trọng hơn là xây dựng được một cơ chế lựa chọn người đứng đầu cơ sở giáo dục bảo đảm khách quan, minh bạch, công bằng và lấy năng lực thực tiễn làm thước đo.
Thực tế cho thấy, dù được lựa chọn theo phương thức nào thì chất lượng đội ngũ hiệu trưởng vẫn phụ thuộc vào cả một quá trình phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đánh giá cán bộ. Nếu chỉ thay đổi hình thức tuyển chọn nhưng chưa hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá hoặc chưa xây dựng được cơ chế giám sát hiệu quả sau bổ nhiệm thì rất khó tạo ra sự chuyển biến thực chất trong chất lượng quản trị nhà trường.
Do đó, nếu nghiên cứu cơ chế thi tuyển hoặc tuyển chọn cạnh tranh, trước hết cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá dựa trên Chuẩn hiệu trưởng cơ sở giáo dục phổ thông ban hành kèm theo Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT và yêu cầu thực tiễn của từng cấp học. Nội dung đánh giá không nên chỉ dừng ở việc kiểm tra kiến thức về pháp luật, chuyên môn hay các quy định hành chính mà cần hướng tới đánh giá năng lực quản trị tổng thể của ứng viên.
Một số nội dung có thể được nghiên cứu gồm: xây dựng và bảo vệ đề án phát triển nhà trường; năng lực hoạch định chiến lược; khả năng quản trị nhân sự, tài chính và cơ sở vật chất; kỹ năng lãnh đạo, điều hành; năng lực xử lý tình huống quản lý; khả năng ứng dụng chuyển đổi số; cũng như kỹ năng truyền thông, tạo dựng sự đồng thuận trong tập thể sư phạm và cộng đồng.
Bên cạnh đó, hội đồng đánh giá cần được tổ chức theo hướng khách quan, đa chiều, có sự tham gia của các chuyên gia về quản lý giáo dục, đại diện cơ quan quản lý nhà nước và các thành phần có liên quan, bảo đảm việc đánh giá dựa trên năng lực thực chất thay vì chỉ dựa vào hồ sơ hoặc quá trình công tác.
Đồng thời, việc đổi mới phương thức lựa chọn phải gắn với đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Trong bối cảnh chuyển đổi số, thực hiện quyền tự chủ và tăng cường trách nhiệm giải trình, hiệu trưởng cần được trang bị các năng lực về quản trị chiến lược, quản trị nguồn nhân lực, quản trị tài chính công, quản trị dữ liệu, quản trị rủi ro và lãnh đạo sự thay đổi. Đây đều là những nội dung ngày càng trở nên thiết yếu đối với người đứng đầu cơ sở giáo dục.
Một vấn đề khác cũng cần được quan tâm là cơ chế đánh giá hiệu trưởng sau khi được bổ nhiệm. Việc đánh giá không nên chỉ dựa trên hồ sơ thi đua hoặc các chỉ tiêu hành chính mà cần gắn với kết quả phát triển của nhà trường, chất lượng giáo dục, hiệu quả sử dụng nguồn lực, mức độ hài lòng của giáo viên, phụ huynh và người học, cũng như khả năng xây dựng môi trường giáo dục an toàn, dân chủ, sáng tạo. Chỉ khi việc lựa chọn, sử dụng và đánh giá cán bộ được kết nối thành một quy trình thống nhất thì mục tiêu nâng cao chất lượng quản trị nhà trường mới có thể đạt được.
(*) Văn phong, nội dung bài viết thể hiện góc nhìn, quan điểm của tác giả.
