Chiến lược phát triển giáo dục đại học giai đoạn 2026-2035, định hướng đến năm 2045 đặt mục tiêu thu hút khoảng 5.000 giảng viên, nhà khoa học, chuyên gia quốc tế và trí thức người Việt Nam ở nước ngoài tham gia hoạt động giảng dạy, nghiên cứu tại Việt Nam.
Đây được đánh giá là định hướng có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, năng lực nghiên cứu và khả năng hội nhập quốc tế của các trường đại học. Tuy nhiên, theo lãnh đạo một số cơ sở giáo dục đại học, để hiện thực hóa mục tiêu này, cần có những giải pháp đồng bộ nhằm tháo gỡ các rào cản về cơ chế, chính sách và điều kiện làm việc, qua đó tạo sức hút đối với đội ngũ nhân lực trình độ cao.
Không chỉ mời gọi, cơ sở giáo dục cần tạo môi trường để chuyên gia cống hiến
Trao đổi với phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Trần Vũ - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh cho biết, mục tiêu thu hút 5.000 nhân lực chất lượng cao là mục tiêu cần thiết, thể hiện quyết tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh của giáo dục đại học Việt Nam.
Đồng thời, mục tiêu này cũng tạo động lực để các trường chủ động mở rộng hợp tác, tìm kiếm và thu hút các nhà khoa học quốc tế, chuyên gia nước ngoài cũng như trí thức Việt Nam đang làm việc ở nước ngoài.
Đối với Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học chất lượng cao có vai trò quan trọng trong việc phát triển những hướng nghiên cứu mới, nâng cao chất lượng đào tạo và tăng cường khả năng giải quyết các bài toán công nghệ xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp và thực tiễn đất nước. Đặc biệt, những chuyên gia có năng lực dẫn dắt sẽ tạo ra giá trị vượt ra ngoài phạm vi nghiên cứu cá nhân thông qua việc hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh, đào tạo nhân lực kế cận và xây dựng những hướng nghiên cứu có tính kế thừa, phát triển lâu dài.
“Xuất phát từ định hướng đó, Trường Đại học Bách khoa, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh không chỉ hướng đến thu hút các nhà khoa học về công tác lâu dài mà còn chú trọng những hình thức hợp tác linh hoạt như thỉnh giảng, đồng hướng dẫn nghiên cứu sinh và phối hợp triển khai các đề tài nghiên cứu.
Thời gian qua, nhà trường đã chủ động thực hiện các chương trình tuyển dụng, mời giáo sư nước ngoài tham gia giảng dạy, hợp tác nghiên cứu; đồng thời tận dụng các chương trình của Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh như VNU350 và chương trình giáo sư thỉnh giảng để mở rộng cơ hội kết nối, thu hút nhân tài.
Tuy nhiên, để triển khai thực chất, mỗi cơ sở giáo dục đại học cần xác định cụ thể nhu cầu tuyển dụng chuyên gia theo từng lĩnh vực, xây dựng nhiệm vụ phù hợp và chuẩn bị đầy đủ các điều kiện để họ phát huy năng lực. Hiệu quả của chính sách không nên chỉ được đo bằng số lượng chuyên gia được thu hút, mà quan trọng hơn là những chuyển biến thực chất về chất lượng đào tạo, sự trưởng thành của đội ngũ khoa học trong nước và năng lực nghiên cứu mới được hình thành tại mỗi cơ sở giáo dục”, Phó Giáo sư Phạm Trần Vũ cho hay.
Tuy nhiên, theo Phó Giáo sư Phạm Trần Vũ, thách thức đặt ra không chỉ nằm ở việc thu hút các nhà khoa học về nước mà còn ở khả năng xây dựng hệ thống điều kiện đủ sức hấp dẫn để họ yên tâm phát triển sự nghiệp lâu dài tại Việt Nam.
Trước hết, đối với bản thân nhà khoa học, thu nhập cần tương xứng với năng lực và cơ hội nghề nghiệp mà họ đang có. Cùng với đó là nguồn kinh phí nghiên cứu đủ ổn định, phòng thí nghiệm, dữ liệu, cộng sự và nghiên cứu sinh. Nếu chỉ bảo đảm thu nhập mà thiếu điều kiện triển khai ý tưởng, xây dựng nhóm và tạo ra kết quả thì rất khó giữ được sự gắn bó lâu dài.
Một trở ngại khác là thời gian và thủ tục để tiếp cận các nguồn tài trợ nghiên cứu. Nhà khoa học được mời đến nhưng nếu phải chờ qua nhiều khâu đề xuất, xét duyệt, thẩm định và cấp kinh phí mới có thể bắt đầu công việc thì sẽ mất cơ hội và động lực. Các chính sách mới đã mở rộng quyền chủ động nhưng cần tiếp tục đơn giản hóa thủ tục, rút ngắn thời gian xử lý và có nguồn kinh phí khởi động để họ triển khai nghiên cứu ngay khi nhận việc.
Đối với người nước ngoài, thủ tục nhập cảnh, cư trú và lao động vẫn cần được giải quyết theo những điều kiện riêng. Các cơ chế ưu đãi cần thuận tiện hơn cho việc làm dài hạn, kiêm nhiệm hoặc hợp tác định kỳ, phù hợp với cách thức hoạt động của cộng đồng khoa học quốc tế.
Bên cạnh đó, các chính sách thu hút nhân tài cũng cần tính đến điều kiện sinh sống và phát triển sự nghiệp của các thành viên trong gia đình chuyên gia. Cụ thể, vợ hoặc chồng của chuyên gia cần có cơ hội đáp ứng các yêu cầu về lao động và tìm kiếm việc làm phù hợp tại Việt Nam. Nếu phải từ bỏ hoặc gián đoạn sự nghiệp cá nhân, đây có thể là yếu tố khiến cả gia đình cân nhắc lại quyết định chuyển đến Việt Nam làm việc.
Tương tự, chính sách hỗ trợ giáo dục cho con em chuyên gia cũng cần được quan tâm, nhất là với những trẻ chưa sử dụng thành thạo tiếng Việt hoặc có nhu cầu tiếp tục chương trình học theo hệ thống giáo dục đang theo học ở nước ngoài. Bởi lẽ, chi phí cho việc học tập trong môi trường phù hợp có thể trở thành một khoản chi đáng kể, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định gắn bó lâu dài của chuyên gia và gia đình.
Do đó, để chính sách thu hút nhân tài thực sự phát huy hiệu quả, cần có giải pháp đồng bộ, vừa tạo điều kiện để nhà khoa học phát huy năng lực chuyên môn, vừa bảo đảm các thành viên trong gia đình họ có thể ổn định cuộc sống tại Việt Nam. Đây chính là những yếu tố quan trọng quyết định khả năng biến một lời mời hợp tác thành cam kết làm việc và gắn bó lâu dài.
Còn theo Tiến sĩ Thái Doãn Thanh - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Công thương Thành phố Hồ Chí Minh, một trong những yếu tố quan trọng để thu hút giảng viên, nhà khoa học quốc tế là xây dựng được môi trường học thuật có tính quốc tế hóa, nơi họ có thể phát huy chuyên môn, tham gia vào các hoạt động đào tạo và nghiên cứu một cách thuận lợi. Điều này đòi hỏi các trường không chỉ có chính sách mời gọi mà còn phải chuẩn bị đầy đủ điều kiện để chuyên gia nước ngoài thực sự tham gia và đóng góp lâu dài.
Trước hết, nhà trường cần xác định rõ nhu cầu chuyên môn, lĩnh vực ưu tiên và hình thức hợp tác phù hợp với từng chuyên gia. Thay vì chỉ dừng lại ở việc mời giảng một số học phần, các trường có thể mở rộng cơ hội để nhà khoa học quốc tế cùng xây dựng chương trình đào tạo, đồng giảng dạy, hướng dẫn nghiên cứu sinh, phát triển nhóm nghiên cứu... Qua đó, sự tham gia của chuyên gia không chỉ mang tính thời điểm mà còn tạo ra những giá trị học thuật có tính kế thừa.
Bên cạnh đó, các điều kiện về ngôn ngữ và học liệu cũng cần được chuẩn bị đồng bộ. Nhà trường cần có những chương trình đào tạo phù hợp bằng tiếng Anh, hệ thống tài liệu chuyên môn và đội ngũ giảng viên có khả năng phối hợp làm việc trong môi trường quốc tế. Đây là cơ sở để các nhà khoa học nước ngoài thuận lợi tham gia giảng dạy, trao đổi chuyên môn và kết nối với giảng viên, sinh viên trong trường.
Đối với HUIT, nhà trường đang từng bước mở rộng các hoạt động hợp tác đào tạo quốc tế thông qua những chương trình liên kết với các trường đại học nước ngoài. Có thể kể đến chương trình Quản trị kinh doanh với Đại học Shinawatra (Thái Lan); Ngôn ngữ Trung Quốc với Đại học Ngôn ngữ và Văn hóa Bắc Kinh (Trung Quốc) và Đại học Ludong (Trung Quốc); Ngôn ngữ Trung Quốc và Kinh doanh quốc tế với Đại học Văn hóa Trung Quốc (Đài Loan, Trung Quốc). Những hoạt động này tạo thêm nền tảng kết nối học thuật, trao đổi kinh nghiệm và mở rộng cơ hội hợp tác giữa đội ngũ giảng viên của các bên.
Một vấn đề khác là cơ chế hỗ trợ trong quá trình hợp tác. Các trường cần có đầu mối chuyên trách hướng dẫn thủ tục tiếp nhận, bố trí lịch làm việc, hỗ trợ đi lại, lưu trú và cung cấp thông tin về chương trình hợp tác. Đối với chuyên gia nước ngoài tham gia làm việc dài hạn, các vấn đề liên quan đến giấy phép lao động, thủ tục cư trú, điều kiện làm việc và khả năng tiếp cận các dịch vụ thiết yếu cũng cần được giải quyết thuận lợi. Nếu những thủ tục này thiếu tính đồng bộ hoặc mất nhiều thời gian, việc triển khai các cơ hội hợp tác có thể gặp khó khăn, ngay cả khi hai bên đã có nhu cầu và mong muốn làm việc cùng nhau.
Đặc biệt, để nhà khoa học quốc tế yên tâm cống hiến, các trường cần quan tâm xây dựng môi trường nghiên cứu có tính ổn định, trong đó chuyên gia được tiếp cận cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, dữ liệu nghiên cứu, nguồn kinh phí và đội ngũ cộng sự phù hợp.
Quan trọng hơn, hiệu quả thu hút không nên đánh giá qua số lượng chuyên gia nước ngoài đến làm việc mà cần xem xét những đóng góp thực chất đối với nhà trường. Khi tạo dựng được môi trường để chuyên gia vừa phát huy thế mạnh cá nhân, vừa đóng góp vào sự phát triển chung của nhà trường, chính sách thu hút nhân tài mới có thể mang lại hiệu quả bền vững.
Trao quyền thực chất để thu hút, giữ chân nhà khoa học giỏi
Trong bối cảnh các trường đại học ngày càng chú trọng phát triển nghiên cứu khoa học, nâng cao chất lượng công bố và thúc đẩy đổi mới sáng tạo, bên cạnh chế độ đãi ngộ, mức độ tự chủ trong hoạt động nghiên cứu cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định lựa chọn và gắn bó của các nhà khoa học.
Theo Phó Giáo sư Phạm Trần Vũ, đối với những nhà khoa học có năng lực nghiên cứu cao, quyền chủ động trong hoạt động chuyên môn là một trong những yếu tố quan trọng khi cân nhắc lựa chọn môi trường làm việc. Nếu phải chịu trách nhiệm về kết quả nhưng lại thiếu quyền quyết định đối với những điều kiện cần thiết để triển khai nghiên cứu thì rất khó phát huy đầy đủ năng lực của nhà khoa học.
Tuy nhiên, quyền tự chủ cần được đặt trong khuôn khổ về mục tiêu, nguồn lực và trách nhiệm đã thống nhất giữa nhà trường với nhà khoa học.
“Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, nhà khoa học cần có đủ không gian để điều chỉnh phương pháp nghiên cứu, sắp xếp nhân sự và phân bổ kinh phí theo yêu cầu thực tế, thay vì phải phụ thuộc vào quá nhiều thủ tục hành chính hoặc những quy trình cứng nhắc.
Một trong những vướng mắc đáng chú ý hiện nay là cơ chế tuyển dụng và duy trì nhân sự cho các nhóm nghiên cứu. Nguồn kinh phí khoa học thường được phân bổ theo từng đề tài, dự án với thời hạn nhất định, trong khi hoạt động nghiên cứu lại đòi hỏi tính liên tục. Đối với người lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động, pháp luật giới hạn số lần ký hợp đồng xác định thời hạn. Theo đó, nếu tiếp tục sử dụng người lao động sau số lần ký hợp đồng xác định thời hạn được phép, đơn vị phải chuyển sang ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Điều này có thể khiến các trường gặp khó khăn trong việc cân đối giữa nhu cầu duy trì đội ngũ nghiên cứu ổn định và khả năng bảo đảm nguồn kinh phí trả lương lâu dài, nhất là khi chưa chắc chắn về các nguồn tài trợ tiếp theo. Vì vậy, cần nghiên cứu cơ chế sử dụng nhân lực phù hợp với đặc thù nghiên cứu theo dự án, vừa tạo điều kiện để các nhóm duy trì nhân sự có chuyên môn, vừa bảo đảm quyền lợi và an sinh của người lao động.
Về cơ chế tự chủ, các trường đại học hiện nay đã có thêm điều kiện để chủ động tổ chức hoạt động đào tạo, nghiên cứu và sử dụng nguồn lực. Tuy nhiên, mức độ tự chủ trên thực tế vẫn còn phụ thuộc vào từng cơ sở và những quy định liên quan.
Một số vấn đề như cơ chế hợp đồng lao động, thủ tục phê duyệt nhiệm vụ, quản lý và sử dụng kinh phí tài trợ nghiên cứu vẫn cần tiếp tục được hoàn thiện ở cấp chính sách. Đối với những nội dung đã thuộc thẩm quyền, các trường cần mạnh dạn phân cấp, giao quyền và nâng cao hiệu quả của bộ phận hỗ trợ nghiên cứu.
Điều cốt lõi là quyền tự chủ của cơ sở giáo dục đại học phải được chuyển hóa thành quyền chủ động thực chất của người làm khoa học. Nhà khoa học cần được xác định rõ phạm vi quyết định, nguồn lực được tiếp cận và trách nhiệm đối với kết quả nghiên cứu. Đây cũng là điều kiện quan trọng để các trường tạo dựng môi trường làm việc đủ sức cạnh tranh, thu hút và giữ chân những chuyên gia có năng lực”, Phó Giáo sư Phạm Trần Vũ nhận định.
Ngoài ra, mục tiêu thu hút 5.000 người cần đi kèm với phương pháp thống kê thống nhất và hệ thống tiêu chí đánh giá đóng góp cụ thể. Nếu chỉ căn cứ vào số lượng người được mời, bổ nhiệm hoặc ký kết hợp tác thì chưa phản ánh đầy đủ hiệu quả của chính sách.
Thứ nhất, cần thống nhất nguyên tắc mỗi cá nhân chỉ được tính một lần trong tổng số nhân lực trên phạm vi cả nước, đồng thời phân biệt rõ các hình thức tham gia. Việc thống kê cần dựa trên thời gian làm việc thực tế và nhiệm vụ chuyên môn đã thực hiện, thay vì chỉ căn cứ vào thư mời hoặc quyết định bổ nhiệm.
Thứ hai, về đóng góp cho hoạt động đào tạo, có thể đánh giá thông qua số giờ giảng dạy, học phần tham gia xây dựng, số nghiên cứu sinh và học viên được hướng dẫn, đồng hướng dẫn, cũng như kết quả đào tạo.
Thứ ba, cần ghi nhận các nhiệm vụ nghiên cứu, công bố quốc tế chất lượng, sáng chế, công nghệ được ứng dụng, hợp đồng chuyển giao và nguồn tài trợ nghiên cứu huy động được. Các tiêu chí cần linh hoạt theo từng lĩnh vực và vai trò của chuyên gia.
Thứ tư, cần đánh giá khả năng xây dựng nhóm nghiên cứu, phát triển đội ngũ cán bộ trẻ, đào tạo thế hệ kế cận và duy trì các hướng nghiên cứu sau khi chuyên gia kết thúc nhiệm vụ. Tỷ lệ chuyên gia tiếp tục hợp tác sau ba năm cũng có thể là chỉ số tham khảo.
Để triển khai hiệu quả, nhà trường và nhà khoa học cần thống nhất ngay từ đầu về nhiệm vụ được giao và sản phẩm đầu ra cần đạt được. Kết quả thực hiện cần được rà soát hằng năm và đánh giá tổng thể sau khoảng ba năm. Cách làm này giúp việc thực hiện mục tiêu thu hút 5.000 nhân lực không chỉ dừng ở con số thống kê, mà còn phản ánh được những đóng góp thực tế của từng cá nhân và năng lực nghiên cứu được nâng cao tại các cơ sở giáo dục đại học.
